人力资源产生的背景

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1、人力资源产生的背景现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者一一人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织

2、得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作屮才能发挥出来。所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差界。二是能力水平的差异。我们要“用人之长

3、，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，日的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理屮，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源管理模式及其创新“人力资源管理”，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最

4、佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理：一方面对人力资源外在要素一一量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另一方面对人力资源内在要素一一质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和

5、管理），充分发挥人的主观能动性，以达到织目标。灵活性、计划性、开发性、适合性、储备性、激励性、辅助性、战略性等为基础管理的八大管理特性。当然人力资源管理创新就是指在对人力资源管理各个方面进行创新，比如员工培训、员工生涯规划指导、员工绩效管理、员工薪酬管理、员工考核与晋级等方面如何进行创新，以提高员工的工作积极性，从而提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展1、机制创新一创新的保障人力资源培训与开发人力资源培训的主体，是企业所有的员工。根据企业经营目标来确定人才的培训方向，可细分为三大类人才。(1)决策层人才。他们决定企

6、业的经营方向、生产规划、分配制度和重大人事安排等，对决策者的培训首先要保证其具备决策者的素质，使其具备决策能力，科学地决策重大改革方案及措施。(2)管理层人才。他们是具体负责指挥、调配、组织人力物力，使决策得到落实和执行，这就是他们的培训方向。该层次还可以细分为直接管理层和间接管理层，前者是在生产第一线执行管理职能的人员，后者是从事设计研究的技术人员和人事劳动、计划、财会等部门的管理人员。(3)操作人员。他们从事具体的操作，直接使用各种工具设备，直接生产物质产品，完成物质生产任务。他们又可细分三个小层次，技术骨干(班组

7、长)，熟练工人和“智力工人”。3.2确立企业人力资源培训与开发的内容制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容。长期培训内容，一般计划性较强，企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测,以及将来对人力资源的数量、质量和结构的要求，对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”[4]。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影

8、。3.3做好企业人力资源培训与开发的需求分析对人力资源进行培训，必须针对工作的要求，有的放矢,对症下药，系统规划培训需求。所谓培训需要就是理想工作绩效与实际工作绩效之差。国际上通常用工作分析、职业生涯设计、任务分析法、数据分析和面谈等方式来确定培训需求