国有企业改革中的问题及其对策

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1、国有企业改革中的问题及其对策从1999年至2017年期间，通过调查发现，民营企业资产回报率远远高于国有企业，并且民营企业的资产回报率逐年稳步上升，而国有企业却呈下降趋势。2000年至2017年期间，民营企业利润率稳步攀升，虽然在2017年前不如国有企业利润率高，从2017年开始就与国有企业利润率保持一致，而国有企业的利润率逐年下降，利润率的下降表现出国有企业的竞争实力的减弱，民营企业在市场竞争中逐年占优势。这充分说明了，在我国经济发展的同时，国有企业不能墨守成规，要进行必要的改革。通过调查，我们可以清晰的看出国有企业在经济发展中出现的弊端，作为国有企业原本的优势已经逐渐丧失，国

2、有企业为什么没有建立起适应市场发展的运行模式呢？为什么手握资源却不敌一穷二白的民营企业呢？一、国有企业改革需要面对的问题1、国有企业体制的问题在我国，大型国有企业通常由许多子企业、兄弟企业、控股公司等等许多分支或者子公司构成，这些分支和子公司并非与总部在一个城市或者相邻城市，往往分散在祖国的大好河山之中，联系就变得十分微弱，整个企业也缺乏系统、完善的管理机制，管理层之间分工重复，领导之间职务混淆,处理事务常常互相推诿，扯皮，公司与公司之间的利益、债务关系混乱，子公司或者控股公司的债务也由总公司背负，最后导致国有企业负债累累，最终破产。这使得国有企业不得不进行改革。2、国有企业领

3、导层思想的问题相对于私营企业，国有企业缺乏对企业的热爱以及责任，民营企业作为民营企业家个人资产的投资，民营企业家依靠责任心和事业心的驱动，与国有企业家做一天和尚撞一天钟的态度截然不同。中国国有企业领导人依靠国家作为后盾，自身没有责任感以及对企业的归属感，造成对国有企业资源的浪费，发展的不利。企业家的责任感是与企业的发展密不可分的，只有企业家对企业拥有了极大的责任感，企业的发展才能蓬勃向上。3、国有企业人才的问题相对来说，国有企业作为应届大学生的优先选择之地，其收入的稳定性占其中一个方面，另外一方面就是在国有企业中的职业压力比民营企业小很多。面对国有企业吸纳人才的能力不可否认，但

4、是吸收人才后的后续对人才的培养不足导致人才的流失。民营企业对于人才在企业中的培养十分重视，使得人才在工作中不断提高自身的工作能力，而国有企业并不重视人才在工作中的培养与发展。不少员工在进国企之日时到退休没有进行过培养。人员的冗杂导致抱团取暖的现象十分严重，小团体，跟风，怕出头，即使出现问题大家也漠视，抱着反正总有人提，不能当出头鸟的态度。慢慢的高素质人才就变成了“投机”人才，占公家便宜，公车私用，公款吃喝现象屡屡出现,人才的追求从科技转变成“偷技”。原本是企业中领导储备的人才，却变成企业的蛀虫，而其他默默无闻的员工，则更是得过且过。整个企业的风气消极怠工，导致企业发展落后,最终

5、走向破产，被兼并。4、国有企业薪资的问题国有企业中薪资不公，即使企业效益不好，员工开不出工资，领导照样过着滋润的日子。薪资差距过大，国有企业中工资水平与市场价位脱节，一般员工的工资高于劳动力市场价位，而起到关键作用、重要职位的员工的工资却低于市场劳动力价格，这首先对于留住人才是十分不利的，其次对于提高人才工作积极性也是十分不利的。劳动力作为资本流通中的一个重要组成部分，对整个市场起到至关重要的作用，然而国有企业注重其他生产要素的投资，却不注重对于高素质人才的投资，使得国有企业在市场竞争中逐步处于劣势。、国有企业改革中解决问题的对策1、建立科学合理的监督机制对各种问题，应当建立起

6、科学、完善的体制，明确分工与责任，将各个子公司、分支机构、控股公司等等企业进行合理编排规划，提高决策的科学性、效率性、透明性。建立起合理的监督监管机制，明确各个公司的地位与责任。建立民主的监督制度，员工监督企业发展，员工监督领导工作，这样才能使企业在发展之中不断自我提高。2、提高党在国有企业中的决策地位2017年中央十三次小组会议中通过的《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》指出，要坚持党管干部原则，建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制。要把加强党的领导和完善公司治理统一起来，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位。领导干部要从

7、思想上进行改变，树立党的领导思想。从而使得国有企业在改革发展中思想更加进步，工作态度更加积极。3、加大国有企业人力资源改革力度优化国有企业人事制度。面对消极怠工的员工取消终身雇佣制，打破传统铁饭碗的观念，加强企业内部人才的竞争，对于积极创新，引领企业进步的员工进行后期培养，打破人事管理一成不变的模式，形成新型全面、科学、持续的人事管理新模式。重视国有企业管理者自身素质的提升。作为国有企业中的领导干部如同'‘领头羊”一般重要，只有领导起到带头模范作用，员工才能更加积极投身工作之中，管理者就相当