HR劳动关系管理案例

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1、HR学习案例精华汇总（二）案例十：休息日安排员工培训，是否要给加班费？某公司每个月的最后一个周六上午都会安排员工进行集体培训学习。有员工就提出，公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班费。阳公司则认为公司花这么人精力去组织这个培训，木身是为了更好的帮助员工提升技能，最终受益的是员工木人,己经是一种很好的福利了，不应再额外给加班费了。双方说法不一，对此，你怎么看？案例解析：我们通常所说的“加班“一般指用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外进行的工作。结合本案，我们应从以下两个方面对“加班“进行把握：第一，咖班”是用人单位安

2、排的生产或工作。《劳动法》第四十一条规定“单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间“。此规定可以分解岀“加班“的两层含义：首先，安排咖班啲主体是用人单位；其次，员工在“加班”吋间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合“加班“的这一特征。第二，“加班“是为卅人单位创造利益，即在一淀的牛产基础上获得某种客观需要。用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务；创造工作业绩；提高员工素质；创建企业文化等。即使这种客观盂求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为”加班”。

3、案例中公司利用休息tl进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合“加班“的笫二个特征。通过上述分析可以确定，案例屮公司利用休息II安排员工培训学习应当算作“加班“。那么，该公司必须要向其员工支付加班工资吗？答案是不确定的。因为，法律规定法定工作时间目的是保障劳动者可以得到足够的休息，实现劳动者的休息权。《劳动法》第四十四条第二项规定”休息LI安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分Z二百的工资报酬“。因此，川人单位在休息H安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。当然，如果公司

4、并没有强制规定员工必须参加这个培训，是否参加全凭员工个人兴趣和意愿,或者其有在规章制度里明确规定“公司在休息时间对员工组织员工培训学习”不属于加班,而是一种集休学习行为，并且这个制度是经工会或职代表讨论通过并公示的，员工也签名确认同意的，在司法实践中通常会认为这是不属于加班的，不用给加班费。案例十一：退休返聘人员，企业是否可以不给年终奖？钟某是已依法享受养老保险待遇的退休职工。2012年1月，其应聘到某公司做设备调试技术员，与公司签订了两年期的聘用合同，约定刀薪为6000元，钟某的工作任务是进行设备调试。工作中，他尽职尽责，公司非常满意。今年年初，公司为员工

5、发放上年度的年终奖。看着别人领取了年终奖，钟某也满心欢喜地期待着，但是却被告知不属于发放年终奖的人员范臥钟某觉得公司此举有失公平，自己付出了与其他人同样的劳动，理应获得同样的待遇和奖励；而公司则认为，公司的奖金制度只适用于公司的疋式员工，钟某属于退休返聘人员,因此公司不需要向钟某发放年终奖。钟某越想越气，一纸诉状将公司告上法庭。对此，你怎么看？案例解析：金业到底需不需要向退休返特人员支付年终奖呢？这个问题不能一概而论，应当从年终奖的法律性质和退休返聘人员与企业存在的法律关系两方而来看。首先，年终奖是奖金的i种，是工资的一部分，属于劳动报酬的范I韦I。年终奖制

6、度属于企业内部管理事务，以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，而非《劳动法》强制调整范围。《劳动法》并没有规定公司必须给员工发放年终奖，因此，是否发放年终奖、年终奖发放的具体标准和方式都可以由企业自主决定或劳资双方协商确定。其次，劳动者达到退休年龄并开始领取养老金时，不再是劳动法律上所说的劳动者。退休人员被用人单位返聘，双方形成的不是劳动关系，而是一般的民事法律关系，用人单位与退休返聘人员之间的权利义务应当通过越用合同进行约定。双方所签订越用合同不是劳动合同，不适用《劳动法》、《劳动合同法》及其他劳动法律法规，而应当适用《民法》及《合同法》的相关规定；双方所

7、产生的争议是民事争议，而不是劳动争议，应当通过民事诉讼解决。木案中，钟某是退休返聘人员，公司与钟某Z间存在的是聘用关系，而不是劳动关系。公司与钟某按照双方所签订的嗚用合同确定权利义务。该公司对本金业职工制定的年终奖支付制度属于公司内部管理制度，不必然适用于钟某。钟某与公司没有在聘用合同中约定“年终奖”的报酬方式，因此，公司未向钟某支付“年终奖”不违反法律规定。如果公司与钟某在聘用合同中约定了年终奖或约定了适用企业内部年终奖制度，那么就应当按照合同约定向钟某发放年终奖。案例十二：员工提前离职，年终奖应不应该给?2009年1月，黄某入职北京某公司做销售，基本工资

8、每月为3000元。劳动合同中约定每年最后一个刀黄某可