HLGM公司薪酬管理问题的原因分析

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1、摘要：随着研究的深入发展，人力资源是现在当代社会发展中必不可少的一个环节，有企业的存在就有竞争，也就衍生出人才的竞争，怎样管理人才、激进人才和人才合理运营是一个永恒的话题。建立竞争，一个公平的薪酬管理体系是中小企业的市场经济体制下，企业管理面临的主要问题。本文对芜湖HLGM公司研究和讨论，对公司内部产生的各方面薪酬管理问题，了解其根本缘由，并从不同方面给予了相应的建议方案，其目的是帮助提高IILGM公司薪酬管理，提升企业的绩效和竞争力。关键词：民营企业；薪酬管理；管理研究—、引言在社会文明快速发展的情况下，人力资源成为企业发展过程中的主要来源，为企业带来利益价值创造的一大重要要素。通过改革薪

2、酬制度，能帮助公司及时处理一些不必要的运营业务，保证公司最大程度化的效益运行，让员工的工作效率提高，为企业带来最大程度获益。科学、合理和有效等等是薪酬管理的的优点和特点所在，便于提高响应市场的速度，让企业及时做出适合该公司的方案，在市场瞬息万变时从容不变，拿出合理应对方案，拥有竞争优势。怎样设立有效的管理人员薪资，许多学者从不同的角度讨论了薪酬管理，主要包含两种：一种是薪酬管理理论的探究；另一种是对薪酬管理的实践研究。在本文中，结合芜湖HLGM公司，现有在公司的管理人员薪酬的主要问题综合分析，当前状态的理论，结合实际找到更多的原因，给出相应薪酬策略，达到提升企业薪酬管理的效果，最后提升企业的

3、市场竞争力。二、薪酬管理概述（一）薪酬的概念在其他地方，奖励员工普遍认为通过工作获得的内部和外部奖励反映的心态是支付员工工作的内部。而外部的薪酬包括奖励包括中国非物质激励，人们解释他们的薪酬是单位提供的工作或提供的服务采取各种形式的补偿和奖励。那么，何谓薪酬管理呢？薪酬管理是管理费用的支付员工的补偿标准，程度，是决定结构，分配和调整的过程因素。（二）薪酬管理的主要内容微型企业的薪酬管理是国家宏观经济政策的制定，实施薪酬制度，包括支付员工补偿标准，支付水平，是决定结构，分布和调控因子的范围内的企业管理活动的过程。有内容管理补偿四个主要方面：第一，一般管理人员报酬：薪酬不仅包括规划和整体管理补偿

4、控制总额，总薪酬调整包括计划和控制。第二，工资水平的管理：包括两个层次管理人员的薪酬，一是首先相对于企业管理的总薪酬的平均值，二是内部管理人员的薪金水平。三是薪酬管理的系统：包括薪金和管理的工资支付形式管理。其四，日常薪酬管理：薪酬的日常管理工作包括薪金调查进行的调查结果统计分析，制定计划，以便及时赔偿，工资和薪金调整及其他统计工作人员。三、HLGM公司薪酬管理面临的问题HLGM是集研发、设计、生产、销售于一体的一家专业经营家用纺织品的企业，，是目前国内纺织品行业销售龙头老大，且拥有自我风格艺术的家纺企业。IILGM公司在其家纺行业率最先引进特许连锁加盟经营模式，并遍布全国29个省、市、自治

5、区及各大、中城市千余家专卖店的销售网络。公司发展速度快，发展形势良好，公司以平均每年60%的速度增长，2004年HLGM销售额已位居同行业首位，公司以加盟销售为职能，采用典型的直线职能结构。公司在创业初期，过于关心市场份额，产品研发等等一些列其它工作，但缺乏在公司经营管理方面。十多年的运营，没有形成规范化、完善的管理方案。如今，公司正在准备着二次快速发展的时机，企业急需设计一份对公司有重要管理影响的薪酬管理方案。具体来说公司内部的问题体现在如下几个：（一）薪酬设计缺乏战略思考HLGM公司在设计薪酬的过程时，考虑更多的是公平公义，适度的补偿，完全透明公开化等，并确定所有薪水缺乏战略的理性思考。

6、定义目前的战略思维和合理的薪酬的还有些缺乏。那么，薪酬设计的战略方针是什么？薪酬设计的战略定位原理是工资制度的企业发展战略制定的有机结合，使企业的工资制度和工资计划做业务发展战略的重点要素。公司发展自己的战略和战术不会考虑，更别说思考如何使人力资源开发，以此来支持业务的发展。（二）薪酬体系不合理薪酬结构就是薪酬体系，也就是一个人的工作报酬包括以下几个部分，员工的薪酬包含如下几大主要部分：基本工资、奖金、津贴、福利、保险五大部分。因特殊情况和HLGM公司的快速发展，没有标准，合理的薪酬体系，没有科学的工作分析，工作设计，工作分析，薪酬设计，绩效管理体系的评价往往是零碎的，它已成为中国企业的一种

7、“慢性病”。公司渴望人才，但不具有外部竞争力和内部一致性是公司薪酬体系的真实写照。其次，HLGM公司不固定、不完善的薪酬结构，使它被破坏的地方呈现出“打补丁”式的工资制度。在业务拓展，发展过程中，今天遇到这个问题，在这种方式，这种方式，那么明天近百万元制造企业的速度，已经纵横交错的薪酬局面。公司薪酬太武断，人才就业阶段评价是不科学的，开不合理的工资，是公司的一个奇怪现象。岗位、工作、能力都一样，有的员工会在领