河南万开绩效管理办法

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1、行政人事部发文〔2016〕17号签发人：员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条适用范本办法适用于公司除郑州办事处及总监（不

2、含）以上的所有员工。第二章考核体系第五条考核对象I类员工：主管、经理、总监II类员工：基层员工、领班第六条：考核内容1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；II类员工依据职位说明书及日常工作进行考核。2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。4、出勤考核：对员工出勤情况进行考核考核级别考核内容权重综合考核得分总监、经理、主管业绩考核70%业绩X70%+能力X20%+态度X1

3、0%能力考核20%态度考核10%领班、基层员工业绩考核60%业绩X60%+能力X15%+态度X15%X出勤10%能力考核15%态度考核15%出勤考核10%第七条：考核方式考核实行员工工资员工自评、部门负责人考评、人事复核、总经理考评（经理及经理以上人员）的三级考核方式。第三章考核实施第八条考核机构作为公司人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织各职能部员工的绩效考核，并进行指导和监督。第九条考核周期以月为单位进行考核，半年进行一次综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1

4、月30FL下半年：7月1H〜12月31日。具体时间以通知为准。第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，由行政人事部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于每月的10日、1月10日、7月10日前将考核结果报行政人事部。第四章考核结果的应用第十一条考核结果等级分布分数段100以上90〜100等级A+A音义/亠、特优优80〜8970-7970分以下BCD良中差第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料,了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条岗

5、位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十四条调薪1、绩效考核的结果将作为员工的调薪依据，若员工绩效连续半年被评为D,工在工资序列中降低一级；连续半年员工考评被评为A,工资在工资序列中上升一级，当职务不发生变化时工资序列只能升到职位的最高级。考核结果ABCD备注工资序列升（降）级数100・1当职务不发半变化时，工资序列只能升到该职位的最高级。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8刀份根据考核结果进行调整。2、员工具有以下条件之一者，

6、工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在帀场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《调薪申报表》，报行政人事部审核，总经理审批。第十五条绩效收益员工工资的30%作为绩效考核基数进行考核。绩效等级及绩效工资：1、A+级，绩效工资110%2、A级，绩效工资100%3、B级，绩效工资70%4、C级，绩效工资60%5、D级，绩效工资0%注：员工奖金和持证补贴不计入绩效考核范围第十六条审批流程考核结果处理表按被考核者——部门负责人——人事行政部一一总经理

7、的流程进行审批，市行政人事部统一汇总报总经理考核。第五章考核面谈与绩效改进第十七条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核而谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点；(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见；(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十八条绩效改进每个考核期结束后，考核者

8、与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报行政人事部备案。第六章考核结果的管理第十九条考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政人事部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第二十条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，行政人事部应在考核结束后5个工作口内，向被考核者通知考核结果。第二十一条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由行政人事