秘书人员的工作绩效评价

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1、SweetwaterStateUniersity秘书人员的工作绩效评价罗伯新近被任命为Sweetwater州立大学的行政事务副校长，上任伊始他就面临严重的问题。三周前，他的老板即校长告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书与勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋升联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性。这主要与评价工具有关，即用的图尺度评价方法，管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优

2、秀”，而这样做的结果事学校所有的辅助雇员每年都得到最高级的工资晋级。但目前学校的预算已经不具备在下一年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，不对于每一位秘书人员和勤杂人员提供有效地工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行审察。10月罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一般的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制----管理人员害怕其手下会到私营企业去找更赚钱的工作；秘书人员

3、认为新工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。罗伯再次情况下，找到该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家，来讨论这个问题。罗伯先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入了困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对手下进行监督时的负责程度相差很大。问题不仅仅如此，这种工作绩效评价方法的弊端在第一年度年末就已经变得显而易

4、见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将属下的工作绩效一律定为优秀。这样就可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家有两位答应考虑这一问题并在两周后提出如下建议：1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义就是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也不歧异。他建议换一种表格。2、同时，他还建议罗伯撤销其前

5、一个备忘录，因为强制性要求将秘书的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员再对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实的对下属人员的实际工作绩效做出评价了。问题：A、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？B、为什么专家建议使用排序法？其实，关于绩效考核的方法很多，如行为对照法，行为锚定等级评价法，关键事件法等

6、等较为科学合理，不容易产生歧异的方法？C、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起，因为绩效评价如果与工资联系在一起容易找成个行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升又该与什么联系在一起呢？