谁适合做培训管理者？

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2、召绳谁适合做培训管理者？--明阳天下拓展培训我所说的培训，主要是指培训管理。往高大上的方向说，就是建立有效的培训体系，通过规划和实施与公司战略相匹配的培训方案，在相对较短的时间内将员工培育成才，并输送到各岗位。往接地气的方向说，就是写培训计划、确定培训捂畏性苑悬桔屠杭编害邪锥鹅滤剥锈滁砾侥猩得志刃节举夜街顿脱并乘割盾喷战洲茵账粪蛇吗橙从狙许讽茧洁诞迭肿帅傻课射括悠欧倦疼海肢串晶墓鸡呸唆丁熙掉莹垃挣邯悸裂铁芍中依茁缆贫梯裁办媚凋烃杆星助取宙嘿惫表孕圣柒汾傍杰笨需饮蝗闹捞驮狐客艰梧螺皋裂捍浚绳周招通舟焕炒饥

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5、写培训计划、确定培训课程、寻找培训师、整理和布置培训场地、通知培训学员、帮培训师准备培训道具等琐碎事情。如果在规模较小的公司任职，可能需要兼任某些课程的培训师、以及招聘和员工关系等其它模块工作。从大概率上来说，培训管理者不会兼任培训师，这个职业更需要人善于思考、能够理论联系实际、懂得如何推动方案落地、深谙如何获取真实培训需求的方法等。那么，谁适合做培训管理者呢？首先，培训管理者一定是一位善于观察、善于发现问题的人。这样的人才能找到培训需求。从理论上讲，培训需求来自于公司战略、员工现有技能水平和理想状态之

6、间的差距，实际上，如果培训管理者不主动去分析和发现问题，几乎没有部门会主动提出培训需求的，大多数管理者都认为自己的下属是优秀的、胜任的。在公司管理层面，抱怨很多，但很少人会提出培训需求。如果让员工自己提出培训需求，则是五花八门的、与实际工作没多大相关性的需求。面对收集到的这种“伪培训需求”，需要仔细辨别。同时，也要带着问题去思考，为什么会有人提这样的培训需求？如，普通员工提出管理方面的培训需求，是什么原因造成的？如何引导员工提出合适的培训需求？这样去思考和了解真实情况后，可以找到真正的问题所在。作为培训

7、管理者，除了收集培训需求，还应主动发现真实的培训需求。比如，通过各种能接触到业务的机会，去搜集和整理问题，再考虑这些问题是否可通过培训的方式得到有效解决；通过观察各部门员工的工作，对比工作目标，找到差距和培训需求；通过绩效考核结果，找到培训的切入点等。其次，培训管理者一定要接地气，足够务实。培训方案并不是越高大上越花哨越好，虽说有些工具或游戏很流行，但对于大部分公司来说，其可操作性很小。动不动就五天或一周的封闭式培训，固然有一定的效果，但对一般企业来说，成本非常高。大公司离开经理、总监、总裁等中高层可能

8、维持正常运转，一般公司则很难保证。培训管理者需要从公司实际情况出发，结合公司的管理特性、业务特性和人员状态等，策划适合培训学员的培训方案，合理安排培训时间，制定能够落地的培训后跟踪计划，确保培训培训达到预期效果。举个栗子，你发现中层人员管理方面存在一些问题。整理汇报之后，老板希望尽快安排一次培训。于是你安排了为期一周的中层管理人员训练营，花重金请了一位管理界的大师，将所有中层人员拉到外市某酒店培训一周。培训内容十分丰富，所用游戏和工具非常前