好的管理需要绩效考核

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1、好的管理需要绩效考核德鲁克说过：“如果不能衡量，就无法管理。”绩效考核指标是绩效管理的基础和依据，是所有工作的岀发点,所谓差之毫厘，谬以千里，若考核所选指标有问题，那由此导出的结果必然有问题。为了激励员工，某公司决定实施绩效管理。老板四处征求意见,决定釆用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。谁料，该方法实施一个月后，员工的积极性不仅未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始上

2、升。总经理觉得很困惑：“不都说绩效管理好吗？为什么我的”月度绩效考核'得不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？”从考核结果看，由于有些工作的评估难以实现量化，因此上级在给下级做业绩评估时，难免会因为个人喜好，导致评估结果出现不公正，难以让人信服。绩绞考核无效、低效的原因11第一，定性指标多于定堆指标,打分随克:性很大.不能正确地体现绒效管理公平性和客观性第二，绩效考核之后见不到改阵的结果•址终导致考核者和被占核淞将占核作为游戏对待第三，缢效考核与其他管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大绩效考核无效、低效的原因绩效考

3、核是衡量员工工作成果的最常用手段，要做到考核指标的高度量化，用数字做管理，具体可通过一些科学合理的计算方法,使结果更客观、公平、公止、易操作，及时反映工作任务进度，以便及时调整改进。1、绩效目标的衡量标尺设计绩效目标、绩效指标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准有四个维度。绩效目标衡量的四个维度如下图所示:1数■織度匚次数、换率、也卩海、利润快客八侧艸鸽I质■维贋匚二―二>

4、卅确件、满血JQ、通过率、达W率、创新件、投评屮等

5、成本维度〔[>

6、成彳、“的软、抄決W*、畅111冰・如II梓制牢晳时间雉度匚:〉期眼、人数、及时忤、卅

7、川1新产乩周期、服务时仙等I绩效目标衡量的四个维度具体来说，对定量的目标，可以多从数量、成本等角度进行衡量，如招聘人员的数量、检查次数等；对于定性的目标，可从质量、时间的角度去考虑，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；方案起草的好坏可以运用通过率来表示，方案是一次通过还是数次被通过等。2、绩效考核指标的“四化”标准所谓“四化”，是指“能量化的尽量量化；不能量化的先转化;不能转化的尽量细化；不能细化的尽量流程化”O绩效考核指标的四个标准如下图所示：能■化的尽企业很衣「•作都可■量化以吊化，町

8、以賈接磧化不能it化的处不能駅化、比较笼统的工作町以进行先转化某些部门岗位工作繁不能转化的杂锁碎•无法确定兀匚作核心是什么,不好吊尽■细化化，而且就化了也不-定做到全曲i、客观如培训工作,可以用培训时间、培训次数來衡秋；制度工作,町用制度制定的数扯、违反次数來表示如提高质ht水平、抓安全促生产等.针对这些!：ftJ以通过卜1标转化的方式来实现笊化,转化的匚具就鬼数撤、质昴、成木、时间等元素如办公空上任、行政人员、内勤等。»到这种情况.可以采取目标细化的方式:忤先对该职位工作进行盘点.找出该职位所承担的关键职责,然后运用

9、合适的指标进行昴化。这样，经过细化的拒标就基木匕能够涵盖其主要工作何些岗位，工作比较贰一.这种工作用量化、细化都无法准确衡不能细化的诂典:价侑.如打字员，尽■流程化英匸作就是尺犬打7,仃任务就做。类似的岗位还有会计、培训专员、监察员等这种工作，可以采用流程化的方式,把其匚作按照流程分类,从中寻找出可以馬核的指标。如打字员I.作涼程：接稿一打字_排版一交稿,针对每个流程,我们都可以从多个维度来衡ffi，对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话,就由英主管按照这些标准征询英服务客户愆见进行打分评估绩效考核指标的四个标准3

10、、定性考核的内容绩效考核不是什么工作都可以量化的，如果一刀切硬性量化，就会出现僵化。不过，不能量化的工作也要进行考核，这类考核由于没有量化指标，就叫作定性考核，也叫质化考核、职能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等。考核的对象主要就是那些职能性的部门和人员，比如办公室、人力资源部等等。