第7章 绩效反馈

《第7章 绩效反馈》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、第7章绩效反馈第一节绩效反馈概述一、绩效反馈的定义主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。二、做好绩效反馈的意义1.绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正；2.绩效反馈是提高绩效的保证；3.绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。第二节绩效反馈的形式一、绩效反馈分类方法简介1.按照反馈方式分类：语言沟通、暗示、奖惩2.按照反馈中被考核者的参与程度分类（1）指令式以管理

2、者为中心（2）指导式以管理者和员工为中心（3）授权式以员工为中心(以问为主，以教为辅)3.按反馈的内容和形式分类：正式反馈和非正式反馈二、绩效面谈在绩效反馈形式中的重要地位为什么成功的绩效面谈在人力资源管理中能起到双赢的效果？第三节绩效面谈一、绩效面谈的内容部门/处室时间被考核者姓名：岗位：考核者姓名：岗位：工作业绩要点行为表现要点改进措施新的目标二、绩效面谈的策略员工类型工作业绩工作态度面谈策略贡献型好好奖励，提出更高目标和要求冲锋型好差通过沟通建立信任，改善其工作态度安分型差好制定明确、严格的绩效改进计划

3、；态度好不能代替业绩不好堕落型差差重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法三、绩效面谈的困惑1.由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易引起争执。2.员工抵制面谈，认为绩效考核只是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕吐露真情而遭到上级的报复和惩罚3.主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位:(1)扮演审判官的角色；(2)老好人倾向严重；(3)心胸狭隘，处事不公；(4)面谈时笼统地就事论事，没有提出针对性的改进意见四、绩效面谈困惑的解决方法1.汉堡法2.BEST法B:描述行为E:表达后果S:征求意

4、见T:着眼未来3.用SMART理念引导绩效面谈S(specific):面谈交流要直接而具体M(motivate):主管鼓励员工多说话，充分表达观点A(action):谈工作事实表现，不讨论员工个人性格R(reason):指出不足(绩效未达成原因)，但不批评T(trust):彼此信任的氛围第四节绩效反馈效果评估一、反馈效果评估1.此次面谈是否达到了预期目的？2.下次面谈应怎样改进面谈方式？3.有哪些遗漏需加以补充？哪些讨论显得多余？4.此次面谈对被考评者有何帮助？5.面谈中被考评者充分发言了吗？6.在此次面谈中

5、自己学到了哪些辅助技巧？7.自己对此次面谈结果是否满足？8.此次面谈的总体评价如何？绩效反馈后员工的四种反应1.积极主动的工作2.保持原来的工作态度3.消极被动的工作4.抵制工作二、改进绩效反馈1.强化管理者素质2.注意沟通的技巧方法3.认真做好沟通的准备工作4.注意“双向沟通”5.注意谈话的场所和环境6.明确谈话的态度7.注意反馈意见部门主管如何做好绩效面谈？人力资源部在与销售部员工小刘的离职面谈中了解到：小刘最近的一次绩效评估发生在各部门上报考评结果的前一天下午。小刘抱怨：“我当时正参加一个客户会议，被主

6、管王经理叫了出来，当场就做绩效面谈。面谈中他列举的几个关键事件都是不利于我的，明显是给我穿小鞋嘛！而且我根本没有再申辩的机会，就给我打了2分”人力资源部随后走访了销售部主管王经理，王经理解释说：“那天下午我突然想起是公司绩效评估的最后一天，就马上找他过来了。但前一周实际已经通知他了。等我找他时，他先是说没时间准备，可公司布置的事怎么能不做呢？然后就是态度不好，我刚说了他几句，他就反驳，说他在这一个季度里没做过那几件事。平时我都记录在案的，怎么可能没做？再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至

7、少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分？他说：2分就2分！还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”第五节如何组织一次有效的绩效面谈一、分清员工的注意力层次总体任务过程层次任务动机层次任务学习层次员工注意力发展方向二、面谈计划的拟定1.面谈方式的选择团队面谈法一对一面谈法2.面谈时间的确定季度考核，考核结束一周内安排面谈，面谈时间不少于30分钟；年度考核，考核结束一周内安排面谈，面谈时间不少于1小时提前通知员工，面谈的当天和员工进一步确认时间三、

8、资料准备1.绩效计划2.职位说明书3.绩效考评表4.绩效档案5.应收集各种与绩效相关的信息资料（如：原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等），拟定面谈提纲。还有什么需要准备的么？四、员工准备1.要求员工主动收集与绩效有关的资料2.认真填好自我评估表，其内容要客观真实，准确清晰。绩效面谈起冲突李小茹主动找吴静要求面谈时，吴静是有心理准备的，因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理