个人能力开发

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2、lting素质能力的各种应用及其影响力Incentrighttalentdepth/breadthforthebusinessRecognizeandretainkeytalentsRewards报酬Buildindustry-leadingexpertiseDeveloptechnicalleadersAcceleratepaceoflearningDevelopment&Training培训和开发Attract/identify“bestmatches”forthecapabilitiesneededStrengtheninter

3、nalsourcingforkeyassignmentsSelection/Staffing选拔AttractandretainkeytalentMoretransparentandreliablecareerflowmanagementCareerPathSystems职业道路设计Buildsustainabletalentpoolsforcriticalroles/functionsManagecareertransitionsfromoneroleleveltothenextSuccession继承计划Identifycapabi

4、litystrengthsandgapsDrivefocusedimprovementtoraisetheperformancebarPerformanceManagement绩效管理关键素质指标(KCIs)MercerHumanResourceConsulting目录回顾素质能力模型在人力资源管理中的应用素质能力模型应用的基础职位素质描述素质能力评估素质能力在绩效管理中的应用素质能力在人才甄选中的应用MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的定义和目的什么是职位素质描述？指的是为每个职位选择所需要的素质及

5、确定期望的“精通级别”的过程。从而建立每个职位的素质要求的描述。为什么进行职位素质描述？用于进行任职者的胜职评估。即对于职位要求的最相关和重要的素质和能力方面评估任职者。职位素质描述的基础？素质能力模型及KCI。MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的参与角色需要组织“素质描述委员会”进行素质描述。原则上委员会成员由4－6名与职位相关的管理者/专家组成。例如分以下几种情况：一般专业人员岗位：委员会包括职位的直接/间接上级主管，以及部门内的其他主管，人力资源部的代表（顾问），以及部门的负责人。高级专业岗位、

6、主管岗位：委员会包括本部门负责人，相关的事业部内其他部门负责人、本事业部负责人、人力资源部代表。专家岗位、部门负责人岗位：委员会包括VP、事业部负责人、人力资源高级代表。高层管理岗位：委员会包括董事长、总裁、人力资源代表。其中人力资源部代表承担保持一致性，引领过程。每个委员会应有一名组长进行主持。MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的参与角色（续）为了保证组织内部的一致和有效性，素质描述的审核机制原则：事业部内所有专业人员岗位和主管岗位、部门负责人岗位的描述结果应由该事业部负责人和人力资源部审核、批准。

7、事业部内的高级经理、事业部负责人等岗位的描述结果应由总裁或相当级别进行审核合批准。资料准备素质能力模型（核心行为素质能力模型和专业能力模型）职位描述（要求和职责）职位的KPI及绩效目标其他职位的素质描述结果（如果可能）MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力职位描述的分析职位素质描述的工作表准备素质的排序设置期望的“精通层级”审核、批准职位素质描述MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力职位描述的分析委员会成员自行分析并对应主要职责，标注

8、职位所需的素质。职位说明书责任范围＝核心素质“团队合作”MercerHumanResourceConsulting职位素质描述的流程－核心素质能力职位描述的分析职位素质描述的工作表准备职位素质描述工作表类型