hr部门如何上演《点球成金》

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1、HR部门如何上演《点球成金》这不是我说的，这是电影《点球成金》上映后Linkedln（Linkedln是一个“高效”、“安全"并且“有商务价值”的“口领SNS捉供商”）的分析总监JamesRaylould在一次大数据会议上直接抛出的问题。《点球成金》讲述了美国职业棒球人联盟MLB屮，奥克兰运动家是一个在人员、物质、资金实力上均处于棒球业垫底水平的球队：他们的球员是被常规评估后淘汰的，豆浆机还要员工自费2美元才能喝上一杯，薪资总额也只冇纽约洋基队的三分Z—不至IJ（纽约洋基队的薪资总额高达一亿两千六百万美金）

2、。恰恰就这么一个垫底的球队，在实际为金钱竞争的职棒比赛屮获得19连胜并晋级决赛。这是很让人震惊且匪夷所思的！亳无疑问，总经理比利在其中起着核心的作用！问题是，他是如何扭转乾坤的？这是迈克尔•刘易斯曾经疑惑的问题。所谓绝地反扑，归功于比利在人员管理上的逆向思维。十多年前职业棒球界就认识到，职棒的比赛不仅仅是单纯的竞技，更多的是金钱的竞争。好的球队必须要有好的球员，好的球员只有高薪才能挖的到，这是一个必然的市场规律，也是棒球经营者普遍秉持并认同的观点。比利身处各方面都禁底的球队妄图通过正常途径获胜那显然是行不通

3、的，因而改变思路逆向思维成为其通向成功的唯一途径。因此，比利决定去寻找这项游戏的缺陷。本质上，其实是寻找对棒球运动全新的认识。于是，他借助助手彼得（对棒球一窍不通的耶鲁大学经济学硕士）对棒球运动进行了系统而科学的调研。他们研究棒球的每个元素：如球员移动速度的市场价格、或者人联盟普通球员与明星球员的本质差别;如要获得晋级需要赢得多少胜场、或每个胜场要花多少钱；如何通过常规评估忽略掉的资源的配置完成一个冠军队伍的组建。这使得他们能够找到价格便宜但具有某方面特长的球员。从比利的数据建模不难发现，他将企业费用从对人

4、的价值评估转化为对其产值的价值评估，从对球员的追求转化为对胜场的追求，换言Z对能获得腔利的核心价值的追求。而这种转变，授终帮助他逆转形势，给其他富队最耻辱的一击！回归到企业人力资源。大多数HR从业者都认为口己的企业存在着无数的劣势：不肯出高价钱廉请优秀的管理者、拥有着一个混乱的管理团队、缺乏公平的职业晋升平台。于是我们的招聘总是陷入困境，我们无法吸引到人公司才能负担得起的高级人才！借着冯小刚的东风我们喊的最凶的是：21世纪，人才最重要！透过现象看木质，企业最终需求是人么？不是，企业追求的是附属在人身上能给其

5、带來利润的核心价值！我们雇佣一个员工，从面试到入职谈判，我们都在试图评估他的价值。但似乎我们都忘记了，这个人才十八般武艺样样通，但我们付出去的成木有多少是支付他的核心价值的，又有几成是支付其随身而带的附加价值?而最终，企业要的只不过是其核心价值罢了。因此，我们招聘，也该换个思路思考问题：岗位分析是否真的要而而俱到？是否有必要将其所有价值要素都列III来并给付薪酬？换句话说，引进一名有着各种缺陷但上垒率高的球员做第一棒远比启用全能型选手经济实惠！低成本的花费几找到企业需要的人才，核心价值的关注是首要。而这一切

6、，都建立在数据分析的基础上。助理彼得是一个耶鲁大学经济学硕士，他不懂林球，甚至不爱运动（从其体型可以看出）。但他有着与比利相同的经营理念以及数据建模能力。在对胜场数分析、球员上垒率、年龄、经验等分析的基础上，彼得利用函数变成建立数据分析模型，最终获得成木内的冠军队伍组合人选。作为HR我们不得不承认，在招嗚管理过程小数据分析一环我们确实忽略了。亳无疑问，西方企业悖理总能及时改进自己的错误。信用卡公司CapitalOne不但自动化了针对员工的裁减、人数和晋升的数据报告，述开始分析优秀员工的核心特征。，例如他们毕

7、业于什么学校，什么专业，从而从过往尘封的简历里，发现大量类似的数据。意大利米兰的眼镜品牌商Luxottica集团拥有雷朋和奥克雷等知名品牌，该公司通过分析推翻了公司过去的招聘策略，使其岗位招聘时间由平均96天缩减到46天，足足提高了一倍的效率。顺便说一下，其数据分析结果令HR们无地自容：拖招聘后退的居然是有着决策权力的招聘经理们o这些金业的改革II：我们清晰的认识到，依据看似冰冷的数据分析能帮助人力资源经理们作出更理性的判断。当然，作为小国人多数的小小型金业，数据分析还缺乏一个庞大的资源库供我们筛选。但起码

8、，我们HR从业者们可以探索并学习的这种理念，拓宽我们的人才库管理。最后值得一提的是，所有的创新突破性改革总会遇到重重阻力。比利也不例外，最直接的阻力就是球队教练。用人，在于总经理，调配权却是在教练手上的。说的更直白一点就是老板招来的人进了部门，工作如何安排那是部门领导的事！对此，比利的做法是：在多次强调无果的情况下，果断放弃球队三个“鸡首”，并及时交换进分析后具“岗位胜任能力”的人才。这种震慑力是强大而效果显著的