薪酬设计的原则与流程

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1、第五章薪酬设计的原则与流程第一节薪酬设计的原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平薪资结构多元化薪资水平领先薪资价值取向个人能力激励团队责任激励企业业绩激励薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡法律法规企业制度薪酬设计的原则公平原则外部公平是与外部其他类似企业(或类似岗位)相比较所产生的感受；内部公平是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；个人公平是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受；过程公平是对企业薪酬制度执

2、行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。结果公平是对最终获得薪酬多少的感受。员工公平的感觉Kl=IP(员工对自己收入的感受)IO(员工对工作投入的感受)K2=I0(员工对比较对象收入的感受)00(员工对比较对象工作投入的感受)当K1=K2时，感觉公平当K1>K2时，多奖励，不公平当K1

3、力评估及定位薪酬委员会薪酬关系层级图薪酬调查人力资源部薪酬福利调查报告薪酬定位薪酬委员会薪酬预算方案薪酬结构设计人力资源部薪酬结构薪酬系统的实施和评估人力资源部薪酬管理制度工作分析的过程准备阶段计划阶段分析阶段描述阶段运用阶段运行控制第三节岗位评价主要内容一、什么是岗位评价及目的二、岗位评价的方法及评价什么是岗位评价？岗位评价是组织根据各种职位/工作的内容、所需的技能要求，岗位职责、工作环境、对组织的价值、组织的文化及外部市场等因素，为制定职位结构而系统地评估、确定各职位相对价值的过程。岗位评价的目的一

4、是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。岗位评价的方法职立评价的方法有许多种，如,排列法、分类法、因素比较法、计点法、三要素法等。最常用的是计点法。排列法---限定排列法这种方法是将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按照其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。排列法---成对排列法工作岗位甲乙丙丁总分甲--1113乙0--000丙01--01丁011--2排列法的优缺点优点

5、是：计算简单，容易操作，省时省事，可以很快建立起一个新的工资结构；每一个岗位作为一个整体比较，凭人们的直觉来进行判断，可吸收更多的人员参加，并可在岗位不多的情况下获得比较满意的评价。适合于小企业和机关办公室的工作评价。缺点是：由于缺乏量化指标，往往评价的主观性强；评价者不可能熟悉所有的评价者，因而其评价结果差异很大；适用面很窄；特别是无法确切地说明相邻排序的工作在价值量上的具体差异。分类法分类法也叫分级法，是事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，给出等级定义，然后，根据工作工作等级类别比较

6、工作，，把职位确定到各等级中去，直到安排到最合适之处。其步骤是：确立职位等级等级进行职位等级定义对各项工作评价并归入相应等级职位分类等级表职位名称职位要求一级职员集中注意日常工作，快速而准确，在监督下工作，可能或不可能对最终结果负责二级职员不受他人监督，对工作细节十分通晓，有特别的工作技能，思想高度集中，行动特别准确、快速三级职员必须具备二级职员的特点，承担更多的责任资深职员从事技术性和多种多样的工作，经常要独立思考并从事可能的工作。要求具有特殊的行政工作能力，并对所在部门的工作有透彻的了解，在大部分范

7、围内都不受他人的监督，工作只受有限的检查，可靠、值得信赖，足智多谋，能够制定决策对分类法评价优点：简便易行，容易理解，不会很多时间和技术上的帮助；比排列法准确、客观，因为等级定义都是以选定的要素为依据的。适用于单位小，工作不太复杂，以及受时间和财力限制的企业。缺点：撰写工作说明书相当复杂,成本相对高，等级的定义较为抽象模糊,使有些工作的归类较为困难或有一定的主观性;该方法是假定工作因素与工作的价值之间存在稳定关系为前提,这可能与实际情况不符而导致分配不公平;分类法很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底

8、有多大,因而,在用于确定薪酬时往往不是太好用.要素比较法要素比较法是通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。该方法是对排序法的改进。其工作程序如下表：按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果薪酬要素岗位名称心理要求身体要求技术要求责任工作条件合计焊工141129起重工3134415冲床工2322312保安42431131、2、3、4代表：高分低分评价优点：岗位评价比较