一张岗位绩效考核表实例分析

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1、一张岗位绩效考核表实例分析根据总行印发《中国农业发展银行干部职工岗位绩效考核指引（试行）》（以下简称《指引》）的要求，从2007年下半年开始，各省级分行选择部分机关处室、地（市）分行机关和县级支行，积极开展岗位绩效考核试点工作，积累了一定的试点经验。这些经验成果，对在全行范围推行岗位绩效考核具有非常重要的借鉴意义。目前，总行正在对这些试点经验进行总结，对《指引》进行完善。考核表是岗位绩效考核中最直接、最关键的考核工具。考核表的设计是否科学合理、符合实际，被员工广泛认可，直接决定着考核成败。岗位绩效考核试点工作中，各试点单位在《指引》提供的月度、季度、年度考核表基础上，大

2、胆结合实际进行设计完善，涌现了许多好的思路。表1是某试点行针对机关处室一般员工设计的一张季度考核表，从中我们可以看到很多岗位绩效考核理论和方法的实践应用，希望通过对它的分析，对我们下一步的岗位绩效考核推行工作有所启示。一、考核指标的设置立足实际，导向性强（一）巧妙地设置了共性指标和个性指标两类指标，较全面地反映了员工在考核期间的工作业绩和表现。其中，“工作成效”指标和“工作态度”指标是统一的、对每个被考核人都使用的共性指标，总分90分;另设置10分的“完成关键业绩（任务）目标”加减分项，这实际是针对每个被考核人设置的个性指标。指标体系将工作成效和工作态度、工作结果和工作

3、过程、完成日常本职工作和完成重要目标任务相结合，较全面地反映了员工的岗位绩效。（二）借鉴了企业常用的KPI（关键绩效指标）评价方法。一是考虑到管理行工作难以完全量化的特点，将定量的关键绩效指标扩展到定性的关键工作任务，对员工承担行内、处内重大工作任务的，切实反映到考核分数上。二是考虑到管理行改革性事务和阶段性、临时性工作较多，在考核表中，对关键绩效（任务）不固定设置具体指标，采用期末加减分的方法，客观反映被考核人的工作成绩。（三）“工作量”指标的设置体现了考核的公平性。如果两个人岗位相同，都完成了工作，但工作量相差较大，考核分数应该有所差别；同一个人，本季度的工作量明显

4、大于上一季度，两个季度的分数也应该有差别。考核表中，“工作量”指标很好地发挥了调节作用，而且在设置考核标准时，对工作难度较大的，“工作量”指标的起评分也高1分，巧妙地融合了工作难度因素。很多试点行在考核时设“岗位系数”，其实和设“工作量”指标有异曲同工之妙。（四）指标设置精炼，引导性强。考核表中，5个“工作成效”指标和4个“工作态度”指标虽然为数不多，但强有力地勾勒出了员工的主要工作情况，发挥了指标评价作用。与按照岗位职责条条考核不同，一是避免了考核指标过多，二是对员工的工作具有引导性，比如“工作创新性”指标，是岗位职责无法体现的，它告诉员工企业追求的是什么，员工努力的

5、方向应该在哪里。二、考核标准明确，便于客观评分（一）考核指标有具体的行为标准描述，限制了评分的随意性。往往岗位绩效考核中，缺乏考核标准，或标准过于模糊、笼统，习惯用“认真”、“及时”这样粗线条的评价词句；有的只给出了打满分的工作标准，底下的分怎么打就没有标准了，这是造成评分随意、分数过于集中的主要原因。因此,考核需要“精细化”管理。考核表中，虽然只给出了一个以8分为主的标准分，但是标准清晰，行为描述不含糊，不同考核人的理解偏差不大，考核结果有较强的横向可比性。（二）将考核标准写进考核表，是对考核表本身的优化，使考核人评分方便明了。有很多试点单位也制定了考核标准，但往往标

6、准跟着职责走，一是考核标准写在岗位职责表上，与考核表脱节，考核人对考核表打分时不习惯看标准，所以有标准仍然打分随意；二是每一个被考核人，一项岗位职责对应一项标准，动辄考核标准就好几页，标准看不过来,也造成有标准不依的情况。本文的考核表和考核标准的一体化设计，使考核人能够看标准评分，简洁明了，便于操作。（三）考核表给考核人留下细化考核标准的空间。由于考核表的空间有限，考核标准只给出了一个8分的“合格”标准,10分、9分，7分、6分是什么标准，需要人力资源部门或考核人去细化。关键绩效（任务）加减分，以及是否还有其他的加减分因素，也需要考核人去细化。同时，细化以后的考核标准应

7、该向被考核人公开，取得被考核人的认同。三、考核表的设计体现了人性化的特点（一）被考核人“自评分”栏，增强了员工参与岗位绩效考核的主动性。被考核人自评，有利于考核人和被考核人之间建立互信关系，可以给考核人评分提供参考信息。由于考核表中设置了明确的考核标准，本身也给被考核人自评提出了要求，使被考核人的自评结果更加客观；考核人和被考核人在同一考核标准下的评分差别，也是上级领导和组织洞察干部职工考核心理的有效途径。（二）考核表内容饱满，优化了考核流程。考核表设计了“考核人评语”栏，用于考核人对被考核人进行评价，提出工作改进建议。为使评分计算简单明