人力资源分析岗位分析

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1、通知各位同事：为了确定岗位任职资格，梳理岗位运营流程，制定有效的人力资源计划，为下一步企业选拔、任用合格的员工奠定基础，人力资源部将开展一次岗位分析工作，请大家实际配合。具体工作步骤如下：1、人力资源部下发《岗位说明书》2、每个人认真填写《岗位说明书》内容3、于2010年4月7日前交给人力资源部■王顺人力资源部2010年4月1H一、岗位分析的作用1、确定岗位任职资格，为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、明确岗位的素质能力模型，为员工考核、晋升捉供了依据。3、梳理岗位运营流程，成为企业改述岗位设计、优化劳动环境的必要条件。4、是企业

2、制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。5、是岗位评价的基础，而岗位评价乂是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。二、工作分析的步骤概念是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。第一步，准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。②设计岗位调查方案。明确岗位调查的H的。确定调查的对

3、彖和单位。确定调查项H。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。③做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。⑤组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。衣调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重耍程度、发牛频率详细记录。第三步，总结分析阶段

4、该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作岀归纳、总结。对岗位的特征和耍求作出全而深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。各部门在人员数量、结构、素质等方面具体做了什么工作。人力资源分析人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。人力资源结构分析主要包括以下几个方面：（一）人力资源数量分析人力资源规划对

5、人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务暈内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下儿种：1、动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。2、业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：（1）最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性

6、质所需的工作时间，在判断出人力标准量。（2）经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。3、工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理,以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的TT分率，以此百分率來测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。4、相关与冋归分析法。相关与冋归分析法是利用统计学的相关与冋归原理來测量计算的,丿IJ于分析各单位的工作负荷

7、与人力数量间的关系。有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整,以消除忙闲不均的现象。（二）人员类别的分析通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析:1、工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因索，这些凶索可能包括以下几个方血：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状

8、况如何等。2、工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一•些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的