论绩效考核的运用

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1、论绩效考核的运用　　目前，我国很多企业都非常重视引进国外先进的人力资源管理理念和技术，其中业绩考核是其中的一项重点。在业绩考核过程中，经常出现的一个困惑是考核内容的选择。因此，我们经常听到关于究竟应该考核内容还是应该考核结果的争论。其实，这种争论不仅是困惑我国企业的经理人员的问题，也是各国企业的经理人员普遍感到费解的问题。本文将沿着威廉·大内和他的同事在1975年的研究方法，运用在我国企业的调查数据，对企业在业绩考核过程中对结果考核与行为考核的使用进行实证研究。　　一、国外的研究结果　　威廉·大内和他的同事在研究中发现的主要结果可以概括如下：　　第一，在业绩考

2、核过程中，在经理人员需要对员工进行指导并且经理人员具备这种能力的条件下将使用行为考核；在经理人员需要为员工的业绩结果提供一个合理的证明时将使用结果考核；行为考核的使用与结果考核的使用是相互独立的。　　第二，不管是行为考核还是结果考核，它们都与员工在组织中的层级和员工工作的复杂程度密切相关。员工在组织中的层级与经理人员对结果考核与行为考核的使用具有非常明显的影响。具体而言，随着员工在组织中的层级的上升，结果考核逐渐增加，而行为考核逐渐减少。其深层次的原因是随着层级的上升，员工工作的程序化程度逐渐下降，同时工作任务的复杂性和员工工作之间的相互依赖程度逐渐增加。一个

3、有趣的发现是，如果将经理人员实施的行为考核与实施的结果考核和并在一起，同时将经理人员接受的行为考核与接受的结果考核合并在一起，比较高的层次的经理人员接受的来自其上司的总体考核要明显少于他们对其下属实施的总体考核。据此，威廉·大内等人的结论是这些高层经理人员享有比较多的“自由”。　　第三，经理人员实施的行为考核与员工工作之间的相互依赖程度、工作内容的程序化程度、经理人员拥有的技术知识以及主管的专长呈现正的相关性；而与员工在组织中所处的层级呈现负的相关性。员工接受的行为考核与主管的专长呈现正的相关性，而与员工在组织中所处的层级呈现负的相关性。　　第四，经理人员实施

4、的结果考核与其接受的结果考核和工作之间的相互依赖程度呈现正的相关性，而与主管的专长呈现负的相关性。根据经理人员实施的结果考核与其接受的结果考核之间的正的相关性，威廉·大内等人认为经理人员在业绩考核过程中在考核手段的使用上有一种“上行下效”的现象。经理人员接受的结果考核与工作内容的复杂性呈现负的相关性，而与员工在组织中所处的层及呈现正的相关性。　　二、对一个中国企业样本的研究结果　　本文所使用的数据来自2001年7月在广州地区我国远洋运输系统的一家国有企业的全体非生产员工中进行的问卷调查。调查问卷是根据威廉·大内等人（1975年）的测量工具翻译修改而来的。在研究

5、过程中，我们发放了160份问卷，收回144份，全部有效，占发放问卷的90%。在这144份有效问卷中，34份（24%）来自有下属的管理人员，110份（76%）为没有下属的普通员工。在数据整理过程中，对于少量的缺损数据采用用序列平均值替换的方法来做技术处理。　　2.1相关性分析　　经理人员在实施行为考核与实施结果考核之间具有相关性，员工接受的行为考核与接受的结果考核之间也具有相关性，即在接受的行为考核多的情况下接受的结果考核也多，反之亦然。主管的专长对下属接受的考核种类具有显著的影响。在主管具有比较多的专长的情况下，其下属不仅接受的行为考核比较多，而且接受的结果考

6、核也比较多。　　2.2层级与业绩考核　　行为考核与结果考核和员工在组织中所处的层级有一定的关系。由于样本企业中3级以上的高级管理人员样本过少，因此，我们只报告了10级到4级的结果。经理人员实施的考核总体与他们的下属接受的考核总体虽然都没有表现出随着层级的变化而变化的系统关系，但是有趣的是对于每一个层级来说，经理人员实施的考核总体都明显高于下属接受的考核总体。这一结果与威廉·大内等人的结果类似。根据他们的观点，这说明该企业的每一个层级上的经理人员都享受着很明显的“自由度”，也反映着企业内部上下级之间在管理信息的传递和管理措施的贯彻过程中存在着一种严重“损耗”的现

7、象。　　2.3考核种类的决定因素　　根据本文的调查样本，我们对经理人员实施的行为考核、员工接受的行为考核、经理人员实施的结果考核以及员工接受的结果考核的决定因素分别进行了回归分析，结果表明在这个企业中，经理人员实施的行为考核唯一地与员工接受的行为考核之间具有显著的相关关系，而与本文关心的其他潜在的因素没有系统的关系。同时，没有一种因素对经理人员实施的结果考核构成系统的影响。一个例外是员工接受的结果考核受到经理人员的技术知识和主管的专长的系统影响。具体而言，经理人员关于员工工作的技术知识越多，员工接受的结果考核就越少；同时，员工的主管拥有的专长越多，员工接受的结

8、果考核也就越多。　　2.4行为考核与结