让绩效面谈不再难谈

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1、让绩效面谈不再难谈帮助员工改善绩效是管理者的职责所在，但绩效面谈却是很多管理者头疼的事情。本文将帮助你认识一个不一样的绩效面谈!人物刘总某制造型企业人力资源总监；王林某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作绩效面谈谈崩了    刘总：（打电话）“喂，王林啊？在哪里？到我办公室来一下，有个急事，赶快过来。我这边上个月的考核截止时间快到了，咱们程序也要走一下嘛！”    王林：（匆匆赶来）“考核嘛！我做的事情你反正知道，你看着办吧，别让我们吃亏就好。”（王林一副无所谓的态度）    刘总：

2、“王林，你的工作我心里有数的，你的成绩我也看得到，但是，你的缺点也有很多。比如说，上次去A事业部开会的时候，孙总就反映上个月的培训计划到现在还没有收到，由于没有培训计划，A事业部不知道该做哪些培训，所以上个月的培训一个也没做，这是你的责任吧？”    王林（作气愤状）：“那个事情我和你也解释过了，我是太忙了给忘记了，我又不是故意的，我下次记住就是了。”    刘总：（点头）“反正类似的事情以后你要注意，我以后不想再次听到这样的理由，好吗？最近绩效考核的工作开展得很不好，很多部门的考核不能按时完成，考

3、核结果也不能及时汇总，绩效分析做得也很马虎，这是你的责任吧？”（语气加重）    王林：“这又不是我一个人的责任，是各个部门的部长不严格执行制度，有制度不执行，故意拖延。我也催过，但是效果不理想，我也拿他们没有办法。”    刘总：“这个我知道，但我记得我和你说过，让你在每次考核的时候都要全程参与，并做好记录，形成书面报告，但是好几个月过去了，我一份报告也没看到。而且我听说，你每次参加其他部门的考核面谈的时候都是坐一下就走，根本没有用心，就凭这一点，我在ＫＢＩ的这一项就得给你扣分！”（作发火状）  

4、  王林：“你要这样说我也没有办法，你是领导嘛！”    刘总：“王林啊，工作上有失误不要推脱嘛，你的成绩我也看得到，反正月度考核也是走个形式，关键是下个月你有没有明确的改进计划……”    王林：“你要给我一个方向嘛，你们上面不定下来我们怎么做啊？”    刘总（看手表）：“这样吧，我们先谈到这吧，我会一碗水端平的。我这边还有些急事。不过，我看你这个月的绩效奖金肯定要受影响了！”    王林：“随你便吧!”(王林摔门走了出去）问题出在哪里    上面的画面是我们都很熟悉的一个绩效面谈场景，很多管理

5、者在做绩效面谈的时候都或多或少碰到了类似的问题，面谈的目的本来是帮助员工改善绩效，但是，面谈的结果经常非但没有帮到员工，反倒引发了员工的逆反情绪，造成了对立和尴尬的局面。问题究竟出在哪里？    1.准备工作没有做好    我们再回到场景当中，王林正在忙着手头工作的时候，被领导的电话突然打断，找到领导之后才知道，要紧急进行一个绩效面谈，事情比较突然，王林根本没有准备；但是领导为了完成任务，坚持要马上进行面谈，这是没有计划的表现，双方都准备不充分，这为面谈埋下了一个隐患的种子。    2.没有说明面谈

6、的目的    刘总解释面谈的原因时说，是因为面谈规定的截止期限快到了，必须得做了，所以今天要面谈。这个解释让员工感觉到应付和完成任务的心态，没有感受到帮助自己改善绩效的态度，所以会比较抵触，这给员工的心理增加了负担。    3.负面反馈多于正面反馈    整个面谈过程，刘总都没怎么谈王林的正面表现，王林表现好的方面都是一带而过，没有重点强调，反倒在员工表现不好的方面指责太多，直接把面谈引导向了对立的局面，最终导致了局面失控，双方不欢而散。    4.面谈者技能不足    刘总在整个绩效面谈的过程中都

7、是泛泛而谈，没有深入分析，更没有启发员工思考，帮助其认识自己的不足，显示了面谈者在绩效面谈技巧方面存在很多不足。四个准备助力绩效面谈成功    要想使面谈成功，面谈者要在以下几个方面做好准备：    1.程序准备    所谓程序准备，是要了解整个绩效面谈的程序，做好面谈布局，大致我们可以整个面谈进程分成OCDC法则。    首先是开场寒暄，不要目的性太强，上来就直奔主题，要给员工心理缓冲的时间，简单寒暄几句和主题无关的话题，缓和一下气氛，帮助员工平静心情。    寒暄不是目的，寒暄是为后面做铺垫的，

8、所以寒暄之后就进入了澄清环节，把面谈的目的和程序告诉员工：“王林，根据前面我们讨论的计划，今天下午我们用1个小时左右的时间，对你上个月的绩效表现进行一个面谈，面谈的目的是帮助你改善绩效，这个过程中我会问一些问题，更多的时间是听你的想法，希望你不要保留，有什么想法都可以说出来，我们来讨论。我们的目标是一致的，就是帮助你改善绩效，当然，好的方面和不足的方面我们都会谈到，最后我们还会制定一个改善计划。”    之后就进入了正式的讨论环节，这个环节包括：确认绩效目标值及衡量标