解析用友的eHR三层论

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1、背景　　90年代初，中国人民大学将“人力资源”的概念引入中国，中国企业开始慢慢接受这样的理念。同时，企业管理热潮在中国如火如荼，众多的管理理念受到企业推崇，企业开始大量接受以人力资源为先导的企业战略管理咨询。在此时期，国际管理咨询公司悉数到齐，也推动中国出现了一大批有价值的管理咨询企业。十多年来，他们推动了中国企业的管理进步，也形成了人力资源管理咨询阶段。　　近年来，越来越多的中国企业，尤其是中大型集团企业理解和运用了人力资源的管理理念，企业也有很多受益，但随着企业竞争越来越激烈，管理跨度和难度越来越大，劳动法的要求越来越严格，企业管理者认识到只有管理理念远

2、远不够，还需要能帮助贯彻落实、固化先进理念和优化业务流程的工具。同时，随着ERP的普及，企业注意到信息化是最恰当的帮手，人力资源信息化成了那些管理思想先进、防范风险意识强的企业的热门话题，人力资源管理开始进入一个新的信息化阶段。　　人力资源管理的电子化与信息化　　在人力资源管理领域，大家已经约定俗成地将人力资源信息化软件称为eHR。那么，eHR具体是什么呢？按照传统的理解，eHR就是人力资源的人事、薪酬、招聘、培训等六大业务结合先进的IT（信息技术）来实现人力资源管理工作的电子化（Electronic）、高效化（Efficiency），这种理解是当前业界最普

3、遍的理解。由此可见，前一个阶段更多的是从人力资源管理概念的角度发展，这十年来中国创新和发展了很多管理理论，但在人力资源信息化领域更多的还停留在人力资源的电子化层面，即用IT技术将HR管理概念表格化、操作化。　　用友在企业管理信息化领域已经耕耘了19年，在HR信息化方面发展至今也有15年，通过多年来对广大用户的服务和分析，我们认为随着企业竞争的加剧、内外管控要求的加强、法律制度的不断完善，企业高层管理者需要更多的决策支持，人力资源也将日臻成为企业的重要战略资源。同时，随着网络、移动通信等信息技术的不断提高和飞速发展，我们发现，以简单“人力资源管理＋IT”的二维

4、方法来看待eHR已经越来越显得不够充分。企业最关注的是离散信息如何被整合、分析和利用，从而创造更大的信息价值，至此，信息价值已经成为人力资源管理的第三个维度。信息价值使人力资源的概念立体化、丰富化了，也使信息化与电子化有了本质区别。　　三角形－菱形－扇形工作方式的演进　　人力资源的管理理念一直在创新和变革，除了工作内容的变革，同样重要的是工作结构和目标的变革。从结构来讲，人力资源管理主要包括三个层面的工作内容，即基础管理、核心职能管理和领导决策支持三个层面。随着人力资源信息化程度的深入发展，人力资源管理者的工作重心在不断地发生转移，从而也将在工作方式上发生大

5、的变革。　基础管理主要包括人事档案管理、日常考勤记录、薪资核算与发放、人员调入调出、福利缴交、人事报表等基础人事管理工作；　　职能管理主要包括人力资源管理规范研究和分析、业务流程规范、人力资源开发等职能管理工作；　　决策支持主要包括企业管理层需要的决策数据、人力资源战略规划、人力资本管理等工作。　　在人力资源管理的初级阶段，人力资源管理者在基础人事管理、核心职能管理、领导决策支持三个层面的时间分配比例为7:2:1（如图三角形工作模式），人力资源部门将70％的工作时间用于人事档案管理、考勤记录、薪酬核算与发放、人员调入调出、福利缴交、人事报表等等繁杂琐碎的基础

6、人事管理，20％的时间用于人力资源管理规范研究和分析、业务流程规范、人力资源开发等职能管理，10％的时间用于人力资源规划、人工成本分析等领导决策支持工作。eHR在这一阶段帮助人力资源管理者实现基础管理工作的信息化，把HR管理人员从人事档案管理、薪资核算、考勤管理和人事综合报表等等繁重的基础工作中解放出来，拥有更多的时间和精力从事职能管理和决策支持工作。　　在实现了基础管理工作信息化之后，人力资源管理者在基础人事管理、核心职能管理、领导决策支持三个层面的时间分配比例发生了变化，开始转变为2:6:2（如图菱形工作模式）。在此阶段，基础人事管理层面的大部分重复工作

7、由于有计算机帮助实现，而只占人力资源管理者20％的时间和精力；人力资源管理者用60％的时间来处理招聘甄选、培训开发、绩效考核、业务流程规范等人力资源职能管理核心业务，同时在领导决策支持层面的工作时间比例也上升至20％。到了这一阶段，eHR将帮助人力资源管理者实现核心业务流程的优化，从而使他们有更多的时间辅助领导决策。　　在人力资源管理的高级阶段，基础管理、职能管理工作都已经实现了信息化，人力资源管理实现了信息动态集中和业务协同。到了这一阶段，eHR将主要帮助人力资源管理者实现决策支持，即在利用动态集中的人力资源信息的基础上，借助人力资源决策支持工具，辅助领导

8、进行战略决策，如人力资源规划、人力成本分析、企业综合