中国国企高管激励

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1、中国国企高管激励一由伊利郑怀俊MBO想到MBA0901匡晖美国上市公司高管薪酬过高和过于倚重期权激励所带来的会计舞弊问题，中国企业高管激励不足所导致的“59岁现象”和高管团队出走等，都表明了高管激励的重要性和难度。究竟该如何有效激励高管人员？现在我们国冇企业出现的高管激励问题，主要不是高管个人的问题，而是我们的体制问题、制度问题。目前中国企业的资本结构中，国有资本仍然占据主要地位。许多上市公司也是国有股一股独大，因此公司的董事会往往就是党委会，这样,中国的股市就不可能真正按照市场规则运行，人为操纵不可避免。同样的道理，在这些国有企业内

2、部，高管人员的经营独立性也很难得到保证。有些高管人员，不管他的业绩多大，也不管今犬是董事长、总经理，还是董事局主席，只要上面一纸命令、两句话、三分钟谈话，明天就不是高管了。所以我国企改革的提法不对，改革应该是国有资产运营体制的一系列变革。国冇企业高管人员的激励问题，最根本的解决Z道就是让他们真止成为企业主，把所有国有股都变成国家对企业的贷款。这样股改贷后，就只有国有资产而无国有企业，即企业主全面经营他的企业，但这个企业的资产是国家贷给他的。在计划经济时代，国有企业的高管人员主要靠道德和信仰约束口己，那时候的激励主要是经理人精神层而上的

3、自我满足，但在市场经济时代，国有企业的高管人员在物质和精神层面的需求上都出现了缺口。在物质上，许多国企高管辛辛苦苦地将企业的业绩做得很大，但国企对其物质冋报却非常少；在精神上，这些高管人员并不真正掌控企业，因而只有危机感，而没有归属感，这也是所谓“59岁现象”的根源所在。而一旦股改贷，这些所谓的国冇企业就成了真正的独立经营实体，高管人员在物质和精神上的需求就能够得到真止的满足。同时，国有资产保值增值的目的也能顺利实现，因为此时高管人员的利益是在国有资产这个平台上，做岀尽可能大的企业效益，获取他的劳动收入，而不是对这个平台进行整改变卖，

4、这就避免了国有资产的贬值和流失问题。从技术层面来看，高管人员的激励问题，当资本雇佣劳动的时候就出现了，因为资方和劳方的信息不对称，资方不可能完全清楚劳方的行为，这就产生了委托代理问题，需耍有一个制度安排。这是目丽高管人员激励的症结所在。企业的高管激励问题可从社会、组织、个体三个层面来认识和理解。社会层面，目前中国的收入分配差距的确越来越大，这就要考虑到大众的心理承受问题。两会期间，全国政协副主席徐匡迪捉出国企高管人员收入应该限定在员工收入的14倍以内。这个提法在现阶段來看有一定的合理性和阶段性价值。它口J以约束一部分人，规避一些非市场

5、操纵行为，并尽量在第一次分配时，缩小差距，这对社会稳定、构建和谐社会是有意义的。但是，我个人认为制定一个多少倍的数字，只是中国转型时期采取的一种过渡性做法。从科学的角度來说这是不对的，高管人员的薪酬标准不能一刀切，它需要建立一个市场标准、一个谈判机制。在市场经济比较完善的国家里，很难发现经营者和员工收入差距倍数的规律性，因为经营者的收入更多地是依据其对企业的贡献、人力资本的价值，以及企业战略、业务性质、企业所处发展阶段、行业水平、社会认可程度等确定的。况且，对于国企來说，情况更复杂，它的目标不仅仅是经济目标，还可能有一些社会目标或政策

6、性廿标，我们就更难确定多少倍差距就是合理的，多少倍就是不合理的。当前中国企业薪酬制度的最大问题在于过程性制度设计，如能力评价、工作评价、业绩考核、薪酬调查等不完善、不科学、不公平，致使薪酬这一结果性制度安排不科学、不合理。工作性质、对经营者的素质要求、人力资本的价值、企业发展阶段、企业所处地域、企业的目标追求是多元的还是单一的，以及企业是竞争性的还是非竞争性的，等等，都要进行评估，并作为确定薪酬的依据。我认为，解决过程性制度安排和设计是当务Z急，要实实在在地通过科学技术來实现和建立制度安排。事实上，企业高管人员作为一种稀缺的人力资源，

7、在社会层面上需要得到认可和尊重。在组织层面，目前高管激励必须明确：高管也是人，因此高管肯定也有物质需求，对他的激励离不开金钱，或者说财务性指标。此外，高管激励还要注重提供发展平台，许多高管在满足了一定的物质需求后，可能更在意自我发展和自我实现。比如，德隆董事局主席与我聊过：德隆当初招了很多海归、博士进来，大家都对公司提供的发展平台表示认可，但做了一段时间后，开始对公司的发展模式不认同了，结果相继离开了公司。对丁完全靠人力资本存活的企业来说，人才一走，倒闭就不可避免了。这就给了我们一个启示：激励高管人员，首先耍吸引他加入团队，其次要推动

8、公司平台构件的完善，靠持续的发展模式留住他，让他在这个平台上自我实现。个人层面，要注意激励与约束的有机结合。除了物质激励和发展平台激励，在约束方而，组织要给予高管个人自主选择的一定自由度，通过严格的筛选和考核让他们的内在