中小民营企业人才流失原因及其对策

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1、中小民营金业人才流火原因及英对策刘昆（周口师范学院经济管理系，河南周口466001）［摘耍」我国的中小民营企业近年来陷入了人才流失的困境，限制了企业快速发展壮人。屮小民营企业人才流失有企业自身现代人才观、人才激励机制、人才管理模式和企业制度建设落后等因索，也有员工H身高工资和高福利的心理预期、寻求自身价值的最人化、谋求宽松的发展环境和个人职业道德缺失等原因。解决対策是:树立科学的现代人才观;完善人才激励机制;注重现代企业制度建设;与员工建立和谐的人际关系;建立企业人才流失预警系统［关键词」中小民营企业;人才流火;对策［，I，图分类号］F272.92「文献标识码」B我国的中小民营企业近年來陷入

2、了人才流失的因境,大多数民营金业而临着人才C乏和人才高流动率的发展瓶颈，甚至导致了人才危机，对企业的发展产生了不利影响。人才流失的一个严重后果就是不利于工作的延续和事业的发展，导致企业竞争力的减弱;再者，人才流失还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。因此，深入研究中小民营企业人才流失问题的成因，探讨相应的对策即必要又A｝需。一、中小民营企业人才流失的现状目前，我国中小民营企业的人才流失呈现出如卜二个特点:一是中小民营企业核心人才流动性强。在企业中流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营悄精英和技术骨干。这部分人才是企业的核心员工，因为掌握管理知识、企业核心机密、销代渠道或行业内较为先进

3、的技术而有更大的选择范围和发展空间。一是人才流失主要外流至竞争对手。人才流失的原因多是同行业金业和竟争对手的主动挖掘，这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。二是人才流失呈现“集体”意识。企业核心人才的流火多伴随着其卜属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。二、我国中小民营企业人才流失原因分析（一）中小民营企业自身因素1.企业现代人才观落后。我国大多数中小民营企业仍没有摆脱传统人事观念的影响，存在重文凭轻能力，重资历轻道德，大材小用、人才错用，重考核轻开发，急功近利观念与人才高消费等误区，没有真正树立“以人为本”的现代管理理念。民营企业主往往把自己看成是企业至高无

4、上的主宰，在这种观念指导卜即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真止的使用、开发好人才，没能给人才提供发展的平台，很难发挥人才潜能并使人才在实现企业目标的过程屮不能实现企业发展和人才发展的双赢，绘终很难留住人才。2•人才激励机制落后。一是中小民营企业薪酬水平普遍低，不能满足人才的基本需求，使从事和同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊，这导致薪酬竞争力不强的屮小民营企业人才人量流失。一是薪酬水平确定随意，其至有的由金业主一个人说了算，缺乏严谨的工作分析和岗位评价，这样起不到应有的激励作用，还会使员工产生不公平感。二是任人唯亲的观念在中小民营企业非常盛行，企业主通常认为，只有白己家族的成员

5、，有血缘、亲情关系，才能放心人胆地委以重要的职位。真正为企业做出贡献的人得不到重用，这会极大地挫伤人才的工作积极性。3.人才管理模式落后。虽然很多企业己经认识到人才的重耍性，不断捉出“以人为本”的概念，但具人力资源部门的职能却依旧停留在传统的人事管理职能上而，忽视了员工培训和人才自身的发展盂要，导致不少屮小民营企业对人才只使用不培养。这样，企业缺乏人才培养规划，缺少人才职业牛涯设计的概念，使人才不能随着企业的发展而提升口己的能力，导致人才选择离开。4•企业制度建设落后。中小民营金业制度建设大多还停留在传统的以少数强权人物意志为转移的层而上，缺乏现代金业管理意识观念，致使员工与企业之间缺乏共同

6、的价值观，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业的理念错位，在工作过程屮交流少，沟通与协调存在很多问题等，都会导致员工缺乏对企业忠诚，从而选择离开。（二）中小民营企业内部员工个人因素1.高工资和高福利的心理预期。企业核心员工薪酬低待遇差是大部分员工流失的直接原因。有的企业把构筑人才高地作为夺取行业制高点的重要手段，因此花费很人代价到处挖掘人才。这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔的空间，同时，也迎合了部分员工的薪酬企高心理。当一个人觉得具收入不能够体现自己劳动付出的价值的吋候，他必然会趋向于更高的、更能体现英劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。2•寻求自身价值的最大化。市场经济的发展

7、为-些优秀员工提供了更大的发展空间，一些有专氏、技术好的人才纷纷“跳槽”，去寻求适合自身发展的途径，实行白身价值的最大化。一口金业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人的发展空间受到限制，就会去寻找口J以尽情施展自己才华的大空和舞台，以实现白己的价值和人生抱负。3.谋求宽松的发展环境。很多中小民营企业是家族制企业，外来员工与家族管理者不和谐的人际关系和刻薄的工作环境挫伤了这些人才的积极性，使很多人才无法在其工