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时间:2017-11-30
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1、DHL如何实现HR三支柱转型?2015-02-28HR实名俱乐部HR实名俱乐部HR实名俱乐部微信号HR_club功能介绍HR实名俱乐部是国内最活跃的会员制人力资源O2O组织。线上分享原创干货,新鲜案例,内容少而精。线下活动走遍全国,接地气而有生命力,主题小而美。目前聚焦人力资源转型和HRBP模式研究。小编:昨日华为薪酬文章太火,被有关单位要求“下架”。今天上架了新的干货,提醒大家早点阅读,转载者请注明出于HR实名俱乐部。组稿编辑:HR实名俱乐部编辑部原文作者:梁淑巍1DHL公司简介DHL公司是世界物流行业的领导者——德国邮政敦豪的一部分,旗下包含四个集团:快递业务
2、,全球货运和运输业务,供应链业务,邮递业务。DHL业务遍布全球220国家和地区,全球雇员315000多名员工,拥有约250架专用飞机。2013年全球年营收超过300亿美元。DHL于1986年进入中国,与中国对外贸易运输集团总公司各注资一半,成立了合资公司。合资公司总部设在北京,成立20多年来,目前已经拥有73家分支机构,约6000名员工,服务覆盖了全国400多个主要城市。2DHL中国公司架构本文说的DHL公司,特指DHL中国公司,它采用总部、区域和分公司典型三层结构,在北上广,设立北方区、东方区和南方区三个区域中心。3DHL中国人力资源架构在人力资源方面,DHL也
3、采用总部、区域、分公司的三层管理结构。根据分公司上一年的营业收入,将公司规模分为5个类型:超大型公司,大型公司,中型公司,小型公司,mini公司。根据营业收入,DHL在人力资源配置方面严格控制,Mini与小型公司只设置1名人力资源专员,中型公司设有1名人力资源经理,大型公司增设1名人力资源专员,超大型公司设有2名人力资源专员;分公司人力资源负责人直接向分公司总经理汇报,间接向区域人力资源经理汇报。4DHL公司人力资源问题诊断DHL由于组织机构庞大,地域跨度大,分布不集中,各分支机构在人力资源上职能相似,存在很多问题。(其实这些问题可能是很多大型公司都存在的共性问题
4、)1、各分支机构相对独立,不利于总部政策的贯彻和执行。2、各分支机构人力资源职责重复,不利于资源的有效利用。3、各分支机构人力资源人员的素质不同,尤其在小公司以行政事务为主,专业水平不高。4、人力资源在公司作为后勤支持管理部门,极少参与战略决策。5、各分支机构信息处理分散,在集团内部无法实现资源共享。6、总部对分支机构人力资源无法实时控制,监管滞后。7、各分支机构服务水平参差不齐,不利于该公司的品牌建设。8、人工成本居高不下。小结,DHL目前的人力资源80%工作集中于人事服务上,只有5%进行战略性人力资源规划活动,15%工作用于客户服务或内部咨询,目前人力资源活动
5、仍以人事方面的事件处理为主导。5人力资源转型的必要性从企业战略来看,在DHL合资公司成立20周年之后,提出“优先中国”战略,意图进一步扩大在华网络,但每构建一个分公司,都要建立相应的人力资源职能,不断的建立分公司,人力资源不断增加,导致了成本居高不下,众多的分公司也使总部感觉到难于控制。在这种情况下,DHL公司急需寻求一种新的管理模式,以适应公司未来业务的发展,即持续不断提供支持,同样的流程,同样的标准,从业务中剥离,建立新业务时不必考虑人力资源部的低成本管理模式,而这正是人力资源转型必须充分考虑的。再看一份麦肯锡对于DHL目前人力资源状况的分析报告。麦肯锡的结论
6、是,在特性方面,目前DHL的人力资源积极但是只是作出响应,但不具备前瞻性的学习和发展;更注重操作性,策略性和技术专业化,缺乏战略性的横向思考和对外部市场以及专业技能之外的拓宽;能够支持组织的理念,但不能与业务形成战略合作关系。而在技能方面,能够聚焦人力资源的相关技能,及培训与发展的可变性,关注于政策、流程和服从,还应加强领导力、突破性思考,沟通能力以及对管理策略的理解和执行;从目前处理行政事务的管理者到具有丰富专业知识,善于用多种工具和手段解决问题,企业战略思想的合作伙伴,存在一定的差距。因而,麦肯锡建议DHL以人力资源共享服务中心为重点建设的三支柱转型,来支持人
7、力资源的发展以满足组织的需要。6人力资源转型目标针对人力资源现状以及麦肯锡给予的建议,DHL公司确定成立人力资源转型目标,主要体现三个方面:1、更加关注客户需求;2、执行合理的人力资源战略规划;3、在保证人事服务无差错前提下,减少人事服务工作量和人员投入;具体描述:1、人事服务工作约占20%,在原80%的基础上大大缩减;2、战略性人力资源,划占20%,由之前的5%进行了大幅提升;3、剩余60%全部服务于内部客户或内部咨询。7人力资源转型前准备第一部分,人力资源信息化在薪资福利方面,DHL公司使用了人力资源信息系统HRIS。该系统用于员工工资计算、发放,包括考勤、激
8、励奖金;数
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