80后管理者心理分析

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1、80后管理者，他们往往是这样一群人：高学历、科班出身、高革新力、思维敏捷，是同龄人中的佼佼者。他们中的大部分在营销和IT领域已经是行业精英。但在光环之下，他们和所有”少年得志“的年轻人一样，经受着社会的怀疑与考验。有句话说：人永远不可能超越年龄的限制。虽然80后管理者们的职场身份超越了年龄的限制，但心理状态却依然被年龄控制。心理，成为决泄他们最终能否胜出的双刃剑。【很”独”很自我】心理分析：这是80后的一个共同特征，也被80后管理者在职场创立为一种”品牌在他们眼中，”我的风格很重要”。他们看重自我，看重个性，不那么在乎各种条件的制约。但表现出的”独”，冇时候也让前辈们头疼，他们似乎更

2、愿意独自冲锋陷阵，而不愿意合作。有时会让人感觉“自我中心“。这种行为的心理原因是他们需要通过保持自我独特性，来保护自己的优势。因为他们往往是凭借独创性才在职场脱颖而出的，所以他们喜欢用自己的方式而不是模仿前辈，也不那么愿意循规蹈矩。在责任心和口我之间，他们也往往选择自我，比如完成一个项目，做了一段时间，感觉并不能显示他的才能，就会马上停手，绝不会坚忍的干完。这并非是”责任心差”，而是他们不能容忍没有”自我价值啲工作。另外,80后的管理者们往往更加忠诚于自己的职业生涯,而非所属的企业或老板。对80后管理者的建议：你有权利保持自己的独特性，但”自我”并不是一成不变的，而是需要不断发展成长

3、的。在职场中，一个不断在发展着的咱我”，比一直死守着的”自我”更坚固。真正的独立是需要不断参考他人经验，在对比中不断丰富的。在看着自己”与众不同”的特质时，也需要收集一些”大众啲特质:每月可以尝试用一种大众或前人的方式完成10%的工作，如果遇到困难，就请教有经验的人，不要换回自己的方式-这样的尝试，可以在保持独立性的基础上，增长你的职场弹性，培养责任心，有利于在人际中”去独化”，也更有利于在工作方法的对比屮,寻找更适合自己的套路。对企业的建议：给这些80后们适度的光环和期待，如果过渡或不足，都会让他们更”独”更”自我”。尽量给他们更倾向独立运作的项冃，特别是那些需要独创性的项目。在委

4、任这些工作时，需要先和他们沟通，了解他们对这个工作的价值体验。尽量不要把80后管理者强破的安排在一个需要耐性的岗位上，就算他们开始答应了，也很难坚持到底。反而,具有•刘攻艰性”的任务，更适合他们，也能为企业带来快速而实际的效果。另外，特别要提醒企业的是，让80后管理者感到企业的发展前景和他们口己的职业规划是一致的，非常重要，最好在任命他们的职位前，就明确的说明这一点。【需要弹性空间】心理分析：”求新求变”是年轻人的特色-这同样适用于8()后管理者。无论是工作安排还是工作时间，他们都期望可以更灵活和有弹性一些。心理学家认为，人的创造力和新异刺激有关，变化性和弹性可以激发更多的创造力。另

5、外，这也与80后的生活方式有关，他们所习惯的世界,并不是那么注重规则的，可以说他们都是”市场经济性格”■在规律中寻求变化，在正常中寻找例外，是他们流行的思维风格。所以”弹性”，也成为大多数80后管理者的灵感来源，他们所管理的团队，往往都是快速激进，紧跟变化。对80后管理者的建议：可以向企业中请更弹性的工作方式，但要注意使用项冃管理來配合弹性的工作时间。在追求变化与创新的同时，注意寻找规律。对企业的建议：如有需要，可以对80后管理者的团队采取”任务取向”的”弹性工作制”，但要对任务进度进行有效的监控。在工作内容和方法上，也需要给予一定的”弹性空间”，把团队交给80后管理者，就尊重他们的

6、管理方法，减少一些规则，减少干涉，但要注重沟通，可以要求他们定期做业务报告。另外，对80后管理者的激励政策，也需要有"弹性呀r紧跟变化”，快速的培训，快速的计划，快速的反应，快速的奖励,快速的提升。激励方式多样一些，培训模式也需要常变化。【爱好挑战权威】心理分析：很多老板对80后的印象是：”想法莫名其妙，总是挑战我，觉得我的一些做法不对……”的确，在80后的眼中，绝对权威并不存在,他们对权威的态度是”没有挑战过，绝对不服从”。所以在一些有明显管理漏洞的企业里，80后们常常会对60后、70后管理者冇着群体性的对抗。因为他们比起前辈们，更了解什么是”竞争”，他们自生下来起，就在学习“竞争

7、“。而竞争的第一步，就是挑战权威。应该说：一个懂得挑战权威的人更具竞争力，开创性和革新力，更吻合管理者的特质。80后管理者也大都是在挑战的过程中，被老板赏识。对80后管理者的建议：挑战权威的精神是可贵的，但在挑战前先要了解自己挑战的“动机“，如果是为了表现自己，或出于情绪发泄，并不建议。挑战的出发点，应该站在”有见解”的基础上,需要有建设性。另外,需要注意方式和场合，挑战的前提是尊重和了解，你需要尊重对手，包括他的身份，场合与时间；需要先了解清楚对方的看法