【激励】股权激励设计的关键因素

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1、【核心人才激励机制设计】股权激励设计的关键因素zQ企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期，在每个阶段都要解决员工的短期澈励和长期澈励的问题，不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了。如果用百度搜索“股权激励”这个关键词，总共有9,740,000个网页在网络上有股权激励方面的介绍，町见股权激励在企业界已经成为非常普遍的一个话题。但是如何设计股权激励方案，估计对很多人来说还是比较陌牛的。笔者最近经常收到股权激励方面的常识性咨询，因此有必耍谈谈在股权激励设计的一些心得。企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期，在每个阶段

2、都要解决员工的短期激励和长期激励的问题，不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选T,但是需要注意的是，股东人数不要超过200个。笔者就曾经遇到过，有家要上市企业，因为股东超过200人，按照《公司法》规定“公司创始股东不得超过20()个”的规定，造成上市不能通过的情况。上市公司激励对象最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起，特别是关键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的"，给予一定实股，这样才能留住人才。许多股权激励的研究者认为，在企业衰退期，股份就不起太人的作用了，企业随吋可能倒闭，员工対企业的信心不足，给予股份还不如现金来得实惠

3、。笔者认为是错误的，企业衰退期，更要激励那些研发人员，用新的技术成果和管理，形成二次创业，是企业快速度过衰退期，进入新的发展期。所以要发挥股权的激励作用，一定要根据企业的发展状况来制定符合现状的方案。笔者认为一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案,而方案的设计主要在七个关键因素上。1、激励对象激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是人多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于

4、不符合条件的员工，不能享受股权激励。笔者设计股权激励方案时，就会明确规定几条激励原则，不符合条件规定的，宁缺毋滥，不要把股权激励变成股权福利、股权奖励。2、激励方式常用的中长期激励方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分亨类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。3、员工持股总额及分配这

5、一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基木上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基木上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话,就可以根据年收入來确定股权比例。对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受屮长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50%的比例，一年之后再100%享受。股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦,要证监会审核，股东大会审批。4、股票来源股

6、票來源一般为定向发行、股市回购、人股东出让、库存股票等。库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再rh股东持有，•其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来菜时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2刀27H为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用丁•员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董爭会预计公司将持续髙速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩人，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上

7、冋购200万股股票來增加储备。5、资金来源购股方式也就是购买股票的资金来源，一燉有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工川股权向银行抵押贷款。这儿种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且衣股票的冋购是不能算作成木费用来抵消税赋的。需要注意的是，证监委相关股权激励规定屮，明文规定上市公司不得为激