KPI设计思路与实践

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1、KPI设计思路与实践1问题的提出绩效管理是当前的一个热门话题。实施多年的以“德政勤绩”为特征的人事考核体系的弊端，已经被越来越多的人所检讨，检讨结果是一致认为，必须导入现代人力资源管理屮的绩效考核理念。当前令人困惑的实际状态是检讨归检讨，实际上用的仍然是以“徳政勒绩”为特征的人事考核体系。其原因是如何才能设计出一套符合现代要求，切实可行的绩效考核指标体系呢？这是当前面临的最大问题。2相关概念、观点及原理2」绩效概念从其字面上讲:“绩”是指业绩,即组织（员工）的工作结果；“效”是指效率,即（组织）员工的工作过程。绩效是一个含义较为广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。用抽象公式可以表

2、示如下：绩效=结果+过程（取得未來优界绩效的行为与素质）（1）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）（2）（1）式强调关注结果与取得结果的过程，即在关注结果吋，同时要关注取得这些结來的过程（未来収得优界绩效的行为和索质）。其意义是指导如何科学地进行考核。（2）式强调关注预期结果时，同时要关注已经取得的结果，其意义是指导如何科学地设计（修订）绩效指标。22绩效考核观点绩效考核的考核对彖是人所做的“事”，重心偏向考核“事”的本身，这里是将“人”作为资源，通过考核“事”即消耗人力资源示所取得的结果，讨论如何更有效地利用人力资源、开发人力资源。其主要观点是，考核对客观事实，不过多地去考

3、核主观层面的东西，以”人”为考核对象，考核小心是“人”本身的“徳政勤绩”人事考核的主耍观点，强调对“徳”考核的重要性，甚至认为“无才便是徳”，极端吋的观点有“有才不用你,你有什么才?”。以上二者之间在价值収向是不同相的。绩效考核强调如何有效、如何科学地、如何经济地把“人”用好；人事考核的价值观强调“徳”放在首位，只有“徳”到位，这个人才能启用他，。23关键绩效指标（KPI）的理论基础：二八原理二八原理是由意大利经济学帕累托提出的一个经济学原理。即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。二八原理为绩效考核指

4、明了方向，即考核工作的主要精力要放关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标來展开。24关键绩效指标体系基木特征关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。-•般应有如下特征：a）具有系统性。关键绩效指标（KPI）是一个系统。公司、部门、班组有各白独立的KPI但是必须与公司远景、战略、整体效益是相连接的，而且是层层分解的，层层关联、层层支持的关系。b）可控与可管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。C）价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户，上道丁序是为下道工序服务的

5、，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上的。25关键绩效指标设计必须遵守（SMART）原则a）关键绩效指标必须是具体的（Specific）,以保证其明确的牵引性；b））关键绩效指标必须是可衡量的（Measurable）,必须有明确的衡量指标；c）关键绩效指标必须是可以达到的（Attainable）,同时应具挑战性：d）关键绩效指标必须是相关的（Relevant）,它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系；e）关键绩效指标必须是以时间为基础的（Time-based）,即必须有明确的时间要求。3关键绩效指标设计的基木思路21运用“角骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主

6、要流程有：a）根据职责分丄的，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的；b）根据岗位业务标准，定义成功的关键因素；c）确定关键绩效指标，绩效标准与实际因索•的关系；d）关键绩效指标的分解。32有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，具关键绩效指标的量化难度相对人，若硬性地从其白身职责上进行去量化，逻辑上也说不通，不对其进行量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作hl标也是定量指标。33运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流

7、程有：a）关键绩效指标设计由专业人员设计；b）设计稿上报公司经理层领导市议；c）根据公司经理层领导的意见，进行修订；d）将修订稿交各职能部门讨论；e）将讨论意见集中，再订正；f）上报批准、下发。其屮b）・e）项，实际工作屮会有几个来回的。34关键绩效指标考核的支持环境有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想达到真正的目的，还取决于企业是有关键绩效指标考核的支持坏境。建立了这种支持坏境，同样