存在的问题及对策

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1、·186·第36卷第35期2010年12月山西建筑SHANXlARCHITECTUREV01．36No．35Dec．2010文章编号：1009．6825I2010)35·0186—02建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策杨丽静摘要：以山西省太原市某些中型建筑施工企业为研究对象，分析了在此类中小型建筑企业中人力资源管理的现状以及存在的一些问题，提出了几点建设性的对策，对促进建筑施工企业良性运作具有积极的指导意义。关键词：建筑施工企业，人力资源管理，薪酬制度，培训制度·中图分类号：TU712文献标识码：A随着全球化经济的发展．尤其是在我国加入WTO以后

2、，国内建筑企业受到r国际大型建筑集团企业的挑战，同时同内同行业的竞争也在日益激烈，那么在这样的大环境下，提高我国建筑施工企业的竞争力和劳动生产效率已经迫在眉睫。作为中型建筑施工企业，在市场竞争激烈的大环境下，要做到不被淘汰，做到町持续发展，既需要依赖于引进、吸收先进技术和工艺，改善技术装备，更需要依靠对各类优秀人才资源的储备、开发以及利用。对于一个企业来说，参与市场竞争的核心就是人才竞争，而人力资源管理为企业人才管理的重要环节，为企业发展提供智力支持和内在动力。因此，要保证国有建筑企业良性的、可持续的发展，就必须重视和解决企业内部人力资源管理所面临的问

3、题，探索出一条比较行之有效的改革策略。1建筑施工企业人力资源管理存在的问题1．1人员管理机制薄弱在中小建筑施工企业中，比较缺乏专门的人力资源管理人才。虽然许多中小企业也成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。由于建筑施工企业受自身规模、竞争压力、成本控制等因素的影响，在这些企业中，人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。部分企业没有专门的人力资源管理部门或管理人员，管理薄弱、零散、不成体系，因此缺乏有效的竞争和激励约束机制。1．2人才招聘制度存在不足建筑施

4、工企业因为其工作性质的特殊性，工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区，员工的物质生活、工作环境较差，精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后，因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。1．3薪酬制度缺乏科学性，一线技术人员收入低建筑施工企业在薪酬分配制度上“平均主义”和“大锅饭”现象比较严重，相比之下一线技术员工的待遇比较差。在一个工程项目中，一线的技术员工在整个项目部中工

5、作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大，这些技术人员的工作质量关系到工程的质避及施工的进度，直接关系到整个项目的收益。而据笔者了解，省内一般建筑施工企业，现场一般技术人员月收入普遍在2500元左右，而项目技术负责人月收入一般均不低于5000元，项目经理则以年薪计酬。在建筑设计单位，一般设计人员月收入多在5000元以上，专业设计主管月收入大都在7000元以上，项目设计负责人月收入则达数万元。在房地产开发企业，现场一般技术人员月收入多在3000元以上，技术主管人员月收入普遍超过5000元，工程项目经理月收入普遍以万元计。显而易见，施工企业的一般技术人

6、员在任何一个岗位层次的收入都明显低于开发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工，收入较低者是以业务操作为主要职责的一般技术员工。1．4培训制度不完善，对员工的职业发展缺乏规划据了解，目前太原市大多数中小型建筑施工企业并没有制定员工职业规划，对员工也没有进行员工技能以外的任何培训，使得这部分员工再就业很有困难，员工晋升空间有限。2对策分析2．1人员管理制度方面所谓没有规矩不成方圆。对于建筑施工企业，当务之急是首先按照科学的方法制定、修改或终止企业现有人员管理制度

7、。需要建立有效的员工岗位竞争、分配机制以及激励机制，合理调整人员结构，建立公平的人才选拔体系。要根据市场要求以及企业[2]宗燕．施工资料与项目管理的关系[J】．山西建筑，2009，35(23)：225-226．，H●一，-0t，删■一，HOnsomeopinionsondocumentmanagementincompleteperiodinengineeringbuildingsLVRen-junAbstract：Aimingatthecompilationofthedocumentsincompleteperiodandthefilingproces

8、s，thepapersurl$uptheproblemsintheprocess，analyz