实行年薪制的矛盾与对策(上)

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1、空的年紜制的矛用与対家(g)2000-07-19年薪制是一个新事物,且又扮演一个调整利益分配的重要角色,而不同阶层的人又都敏感地意识到这一政策举措的试行和实行必然会对分配制度的改革发生“牵一发而动全局”的广泛的、深远的影响,所以人们十分关注、褒贬不一,也就不足为怪了。由于认识和态度上的不一致以及对于事物认识的惯性态度,年薪制在实行过程中必然会遇到一些矛盾。据对已经试行或实行年薪制的企业的实践经验的分析研究，概括而言,这些矛盾主要是:⑴确定的考核指标体系完善与不完善、科学与不科学、合理与不合理的矛盾。我们发现,大多数企

2、业可能出于一种“安全”的需要,设定的指标过于简单,也比较低,年薪额度也不高,使年薪制的激励和约束作用都大打折扣,反映了经营管理者缺乏自信、缺乏拼搏精神和小富即安的心理。(2)考核过程中企业提供的数据真实与不真实的矛盾。个别企业经营者为了自己和本企业员工的短期利益，在指标数据上弄虚作假,虽也能蒙混过关,但却为企业的发展设置了陷阱，并给继任者和职工未来利益埋下隐患。(3)年薪收入与风险抵押金不对称的矛盾。我们发现,有些企业经营者的年薪收入是风险抵押金的七八倍乃至十倍以上。这种利益“一边倒”的现象是不合理的,也不利于约束经

3、营者的行为。(4)股票期权与股票价格扭曲的矛盾。股票期权薪酬制是一种将公司高级管理人员的薪酬与公司长远利益联系起来的一种较好的薪酬制度。股票期权制已在西方发达国家取得成功经验,很多企业都已经实行了股票期权制度。在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中,89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。所谓股票期权制是指企业在与经理人签订合同时,授予经理人在未来以签订合同时的价格购买一定数量公司股票的选择权。实行这种薪酬制度,虽然有利于激励经理(厂长)更多地关注公司的长远发展，创造公司的良好业绩,同时，在票股升值

4、中兑现个人所得。例如,武汉国资公司出台的奖惩办法规定,国资公司对控股、全资企业法定代表人全部实行年薪制。年薪制由基薪收入、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。其中，风险收入根据企业完成净利润情况核定,国资公司将其中30%以现金形式当年兑付，其余70%转化为股票期权。然而,中国的股市尚不规范,机构、大户和散户股民的炒作均带有浓厚的投机色彩,因此,股票的二级市场价格往往是扭曲的,其波动不完全有规律性,也并不一定反映公司的业绩和投资价值。在这种情况下，公司的形象必受到影响,经理（厂长）的个人利益也会受到一定的损失。

5、（5）实行年薪制的企业与不实行年薪制企业的矛盾。在一个时期内，实行年薪制的企业毕竟是少数。在平均主义的分配体制尚未完全打破的情况下,实行年薪制的企业的经理（厂长）和员工的收人一般要高于未实行年薪制的企业经理（厂长）和员工的收入。这样一来,后者的情绪和积极性就会感受到压抑。不甘忍受这种心境和“待遇”的企业就会想尽一切办法跑主管部门,跑上级,争取实行年薪制。如若控制不好，不少企业就会蜂拥而上,试点未完,却形成了大面积推广之势,使年薪制走型变样。（6）高收入者与低收入者的矛盾。一般而言，实行年薪制企业的经理（厂长）的年薪在

6、七八万元至几十万元,个别的达到百万元之巨,这与城市数千万居民的贫困形成强烈反差。这种矛盾也很容易转化为社会矛盾。所以，在规范年薪制时，不仅要考虑企业内部员工的心理承受力,也要顾及社会居民的心理承受力。（7）企业经营者与员工的矛盾。在不少国有企业,这个矛盾是实行承包制时,经营者与员工的矛盾的延续。在承包制时期,经营者的收入不与员工的收入形成较大差距。实行年薪制后,经营者与员工之间在收入上会形成新一轮的差距,甚至差距会更大。这个差距，不少企业的员工是可以接受的,因而持欢迎态度;也有一些企业的员工表示不可理喻,因而持反对态

7、度。说明实行年薪制还要做大量的思想工作。（8）企业家市场化与政府任命的矛盾。实行年薪制的一个必要条件是建立企业家市场。年薪固然应该和企业的经营状况，和经营管理者的业绩挂钩,但是年薪的高与低,却应该由市场即由企业家市场来确定。在企业家市场机制的作用下,通过竞聘不仅可以确定企业家应聘价格（年薪）,而且可以培育和发现一批又一批企业界精芜从而逐渐形成一个职业企业家阶层。这样一来,受聘的企业家就可以实现跨部门、跨地区流动,就可以无需经由组织、人事部门任命或派遣而走上企业领导岗位。这就不可避免地与我国几十年的传统的由组织考察任命

8、干部的制度发生矛盾。正视上述矛盾,协调和解决好上述矛盾，才能使年薪制日臻完善，才能顺利实行并更好地发挥作用。实行年薪制的矛盾与对策（下）2000-07-19卢嘉瑞关于如何实行年薪制,笔者提出如下建议:第一，坚持试点，不要刮风。由于年薪制还很不完善，实行过程中的矛盾还比较多,所以各地应认真按四中全会的要求严格控制试点企业的数量,切不可刮风，不可一