如何做好岗位分析？

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1、如何做好岗位分析?岗位分析与人力资源规划员工是人力资源的载体。企业所以要雇佣员工，应该说木质上是因为其生产经营过程需要一定的人力资源。企业不应该单纯的从所谓的”为人们提供就业机会“的角度出发雇佣员工，而应该从生产经营的需要出发，以服务于生产经营需要为目的來雇佣员工。所以，”因事设人“应该是正确的企业（尤其是盈利性企业）用工原则。违背了这一原则，奉行”因人设事“的原则，就容易给企业造成人浮于事、机构臃肿、效率低卜•的不利局面。岗位分析与人力资源规划，就是帮助金业切实根据自身生产经营的需要选配介适数量、素质和结构的人员而进行的最初阶段的

2、人力资源管理工作。岗位分析，亦称职位分析或工作分析，旨在确定某项工作的任务和性质是什么，以及应寻找具备何种资格条件的人来承担这一工作，它必须着眼于了解和规定以下几方面的信息：（1）这一岗位或职位包含的工作活动冇哪些；（2）工作中使用什么机器设备、工具；（3）工作衡量的绩效标准是什么；（4）工作背景条件；（5）工作对人的要求。岗位分析结束后要编制工作说明书（针対前四项内容）和工作规范（针対第五项内容）两种书面文件，以作为后面各阶段人力资源管理丄作如招聘、考评、激励、培训等的依据与指导。一旦组织屮需要开展哪些工作明确了下來，那么，下一步

3、就要制定出相应的职位空缺计划,并决定通过何种途径找到合适的人來填补这些职位空缺，这就是人力资源规划工作的任务。不过，在正式制定人力资源计划之前，通常需要进行三方面的预测：一是人员需求预测，包括短期需求和长期需求；二定外部候选人供给预测；三是内部候选人供给预测。在预测所建立的棊本计划前提棊础上，人力资源计划可以按照外部一•致性和内部一致性这两项原则要求來编制。外部一致性指的是人力资源计划应当同整体计划相配合，如开办一家新工厂，或因经济衰退而缩小经营规模等，如果人力计划没有同企业的总体计划融为一体，那么人力寻求和规划工作就将冒着危害组织

4、的潜在风险。内部一致性则是指人力资源计划的各方面要相互匹配，如人员蛊求计划要与招聘、培训、激励等计划相一致或相互协调。例如,雇佣50名新员工往往意味着必须对他们进行培训并制定相应的薪资预算。岗位评价指标的确定：岗位评价指标的确定是进行岗位评价的笫一步。原则上讲，影响岗位评价的因索一项都不能缺少，否则対岗位评价结果的准确性就会产生影响。遗漏的因素越多，产生的影响就越大;遗漏的因索越重要，产生的影响也就越严重。（一）劳动强度因素人们在牛产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。由于人们所处的客观牛产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。它是用

5、來计量单位时间内劳动消耗的一个指标。单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度人；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健康和强调劳动者的积极性，提高劳动牛产率。在选择劳动强度因素之币j,首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。然厉应用因素分析方法；选择所需的各项指标。确定劳动强度的原则有：1、确定劳动性质；2、确定劳动强度的种类；3、选择相应劳动的评价指标；4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法；5、选择评价标准,评价标准

6、的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。（二）劳动环境因素确定劳动环境因索时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因索,然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。再根据国家卫工标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。在选择生产性有害因素时，要做到全而、准确。排序后对选择出的所有因索进行测试。测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。筛选环境有害因素的原则如下：1、从性质上确认有害因素的性质与数量。2、确定测定方法和测定准则。3、对调查的全部有害因索进行定量化测定；

7、4、将测定的结果与国家标准、国外标准、调查资料和文献报道资料进行参比。以国家标准为优选标准。5、确定生产过程有害物是否存在。6、判断有害因素是否达到评价的下限。（三）劳动责任、劳动技能和劳动心理因素対劳动责任、劳动技能和劳动心理的评价属于定性评价，主要靠专家系统评分，这类因素评处结果易产生偏差。因为通过单个人的判断做岀的岗位评价缺乏一致性和准确性。因此，在进行岗位评级时常需设立一•个专家小组，同时选择指标时，要进行反复比较筛选厉再确定。岗位评价指标的选择的原则：（一）实用性选择评价指标时，必须从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点

8、，以提高岗位劳动评价的应用价值。（二）普遍性所选择的岗位评级指标应该是对不同岗位劳动具冇普遍的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映个别的特殊劳动。因此，要结合企业的牛产实际情况，确定与企业牛产劳动密切相关的具有代表性或共性的反映劳动量