银行人力资源监管体制革新

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1、银行人力资源监管体制革新中国的商业银行，特别是国有商业银行，长期在政府政策保护下成长壮大起来的。严格来讲，在改革开放以前，我国并不存在真正意义上的银行。虽然在改革开放以后，中国的银行业引入了竞争机制，走上了商业化运作的道路，但仍然是一种极不充分的无差异竞争。人力资源管理是现代企业管理的核心，对于一家商业银行，人力资源的优化配置与激励极为重要，它直接影响企业的生机与活力，关系到企业的成败。纵观国有商业银行的人力资源现状，面临着诸多问题。本文试图以绍兴商业银行为例进行分析,对商业银行在人力资源方面现冇的种种问题进行分析，找出原因，并尝

2、试提出一些有价值的解决办法。一、国有商业银行的人力资源管理机制现状分析1・国有商业银行人力资源管理的主要缺陷及其面临的挑战。1・1人才观念陈旧，没有建立“以人为本”的理念，没有人才危机感。1・2录用选拔机制不完善，忽略人才的再培养。1・3“官本位”思想严重，收人分配不公平。1・4人事安排不合理，人员冗余但素质不高。2・国有商业银行人力资源现有管理机制改革的重要性和必要性。2・1新形势下金融同业竞争的需要。市场经济体制的确立将促使商业银行全面走向市场，其中突出的问题就是人才问题，迫切需要培养造就一支掌握现代知识和专业技能的跨世纪金融

3、人才队伍。2.2商业银行现代化管理的需要。现代科学技术迅猛发展、H新月异，新产品、新技术周期越来越短，商业银行正面临知识现代化、信息现代化和经营管理高科技的严峻挑战，这必须通过人力资源的开发和培训来弥补。2.3员工自我实现的需要。随着市场经济的全面推进.社会的发展与进步，广大青年员工越來越迫切的要求更新知识，完善自我。人力资源开发既是员丁的迫切需要也是领导者的重要责任，这就要求不断地挖掘开发员工的潜力，提高员工素质。二、国有商业银行人力资源管理现有弊端原因分析1・人力资源管理认识上存在偏差。国有商业银行在推行人事制度改革时,必须注

4、重理论知识与实际经验的结合，使个人知识变得更加重要，而缺乏知识的人则无法藏在领导职位背后。2・人力资源培育缺少整体规划。一般來说人力资源规划需要包括：预测未来的组织结构，制定人力供求平衡计划，制定人力资源招聘和培训计划,以及人员使川计划。银行现有的人力资源体制这各个方面很少都考虑进去，即使有也很难将这各个方面有机的结合起来，形成一个有机的整体。3.重录用轻使用状况比较突出。从四大国有商业银行来看，因受种种因素的影响，尚未建立起科学合理的人事管理制度，在内部人事管理上还没有完全脱离旧的计划经济思想的朿缚。另一方面，对员工的开发相对不

5、足,没有视员工为可以无限开发的宝贵资源，对员工的教育培训还不能很好适应业务发展和金融创新的需要。4.晋升渠道狭窄且运行不畅。目前，在国有商业银行人才晋升的机制上,国有商业银行能提供的晋升空间相对较小，基本上只有单纯的行政管理职位，而且在干部选拔任用中，也没有完全破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的思想阻碍。5・薪资制度的激励作用缺乏。日前国有商业银行的绩效考评的现状中存在一些问题，其一，对不同职级岗位和类别的员工笼统地用“德、能、勤、绩”这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价；其二、尚未进行标准的职位分析，不同岗位和职称的员工职责界

6、定模糊；其三、在考评的指标体系中缺少关键业绩指标（KPI指标），未能体现商业银行经营的特点。三、国有商业银行人力资源管理改革与创新的举措及可行性分析1・建立科学的人力资源发展规划。1・1首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。（1）对明显不合格人员予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。1・2与其他战略、经营、财务规划协调。（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务

7、等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。1・3人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。1・4企业实行员工总额控制。2・加大人力资源培训力度。改革培训关键是培训机制的转变，变偶尔培训为全方位的培训。一方面，培训是不间断的，方式是多样的，要将国内培训与国外培训相结合，短期培训与学历培训相结合，脱产学习与业余学习相结合。另一方面，培训是有针对性的。每个岗位要根据

8、英需要进行特定的培训，每个员工根据他的个人情况有相应的素质培训和业务培训，以适应银行内部的变化和外部的变化，达到员工个人发展与企业发展同步的目的。3・完善员工的绩效考评管理。建立科学的评价体系，首先要转变考核的基木思想，实现从目前的“考核时点模式”