科龙集团工资管理试行办法(B版)

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1、《科龙集团工资管理试行办法》科龙集团工资管理试行办法(第二版)编制：集团人力资源部审核：批准：第13页《科龙集团工资管理试行办法》科龙集团工资管理试行办法第一章总则第一条目的：为适应企业内外部环境的变化，贯彻公平公正、科学合理的分配原则，确保工资管理的规范化、简单化和灵活性，特制定本办法。第二条支付原则：确保工资具有内部公平性、外部竞争性。第三条适用范围：本办法适用于全科龙集团。第二章工资结构与管理权限第四条工资体系分为两个部分：职位工资、津贴。第五条集团人力资源部是工资管理的专门机构，全面负责工资方案的制定、修

2、订与执行，负责组织进行职位评价和职位工资级别的确定，负责工资管理的日常维护与协调。第六条各级人力资源部门是所在公司的工资管理专门机构，负责工资方案的细化与执行，协助进行职位评价和职位工资级别的确定，负责本单位工资管理的日常维护与协调。第三章职位工资第一节基本政策第七条年度职位工资标准：根据工作的复杂程度、职责规模与职责范围对每个职位进行评定，每个职位在A1系列对应一个职位工资级别，以此级别为标准档，任职者年度职位工资根据任职者能力与绩效在A2系列上一档、下三档合共五个档中变化。第八条月度职位工资标准：个人职位工资

3、直接与考核成绩挂钩，个人月度职位工资标准等于年度职位工资标准乘以季度考核得分的系数值。月度职位工资标准（S）等于年度职位工资标准（A）乘以季度考核分数所对应的权重（Q），即S=A*Q。其中Q的确定方法如下：考核分在105~110之间者（包括110分，不包括105分）Q为104%；考核分在100~105之间者（包括105分，不包括100分）Q为102%；考核分在90~100之间者（包括100分，不包括90分）Q为100%；考核分在80~90之间者（包括90分，不包括80分）Q为98%；考核分在70~80之间者（包括

4、70分和80分）Q为96%。对A*Q结果的小数点后一位数四舍五入取整得到S。第九条非计件部门职位工资总额控制：第一款根据部门的人数和每个职位对应的职位级别工资标准确定部门职位工资总额，部门只允许在职位工资总额范围内进行人员职位工资调整，不得突破。各专业公司每个季度将任职人员变化情况和工资总额报集团人力资源部和财务资源部备案。第二款部门在按本章第八条规定对员工月度工资进行调整时，必须遵从“有罚才有奖”的原则：对考核分超过100分的员工的奖励必须来自于部门考核不合格人员的扣罚部分；如果部门没有考核扣罚，则考核超过10

5、0分的员工本季度考核不得有奖金体现，其考核分的作用只能在年底评星级员工中体现。若当月扣罚金额低于奖励金额，则部门领导可调整Q值进行奖励或有选择地进行奖励；若当月扣罚金额高于奖励金额，则可以累积到下一个季度使用，年度结束，累积金额自动清零。第十条职位工资计算：采用薪点管理的办法。每个职位工资级别对应一个确定的薪点（单位：分），薪点值（单位：元/分）根据企业经营状况可以进行浮动，薪点乘以薪点值得到职位工资额（单位：元）。第十一条保密原则：实行“工资体系公开，工资发放不公开”的保密原则，员工之间不得互相打听或透露职位工

6、资收入。如有违反，一经发现，立即开除。第13页《科龙集团工资管理试行办法》第一节职位评价与定级第一条职位评价按以下程序进行：第一步成立职位评价组织机构。第二步职位说明书撰写。第三步典型职位的选取。第四步典型职位描述。第五步职位正式评价。第六步职位微调与定级。在定级上，副职干部级别要求至少比正职低一级。第二条技术职位（研发、设计）的定级为：主任工程师21级、副主任工程师18级、工程师14级。第三条对于档次不够使用的职位，报集团人力资源部批准后可以在职位级别中下拆一个职位。第四条车间普通生产工定级为4级75分，专机工

7、4-6级，中低级技工5-8级，高级技工8-12级，生产辅助、后勤辅助人员薪点由各专业公司制定报集团人力资源部备案。第五条集团人力资源部组织的专家组进行的职位评价为有效结果，其它评价均不能作为结果使用。第六条当组织结构发生变化、部门增加新的职位或职位工作内容发生变化时，职位必须重新进行评价，由所在人力资源部门报集团人力资源部组织进行职位评价。第二节任职者初始档次确定第七条要确定初始档次的员工包括以下几类人员：外招人员；职位变动（晋升、降职、竞职、协商调动等）员工；机构调整或职能重新分配，产生（增设、分解、合并）新的

8、职位而进入该职位的员工。以上员工A2系列的工资档次应当依据《初始档次条件要求表》（见表一）确定。第八条对于已有明确考察结果的优秀新任职者，在不突破本制度基本原则的前提下，可以破格处理，报主管副总裁或总经理批准、人力资源部批准后执行。第九条对于特殊人才，工资待遇可以不受《初始档次条件要求表》规定限制，报人力资源部呈总裁批准后执行。第三节档次调整第十条每年进行一次调档，调档必