浅析企业绩效管理存在的问题与对策

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1、浅析企业绩效管理存在的问题与对策摘要：绩效管理是企业人力资源管理的屮枢。本文在分析企业绩效管理中存在的问题基础上，论述了如何构建有效的绩效管理体系。关键词：人力资源绩效管理完整体系有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，冇助于提高企业的竞争力，所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重耍性。如何正确认识和实践绩效管理，增强企业科学发展能力，已成为企业管理的重要内容。一、企业绩效管理的重要意义1、绩效管理能够有效推进企业战略冃标实施。绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结合，提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程，是企业实施战略管理

2、的重耍载体。2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程，能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励,不断提高管理工作水平。3、绩效管理能够充分发掘员工潜力。通过绩效管理，发现工作屮的问题，扬长避短，提升员工工作能力，促使员工不断进步。二、企业绩效管理存在的主要问题综观当前大多数企业开展的绩效管理实践，存在以下问题：1、绩效管理缺乏系统性。主要表现是：①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离；②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节；③绩

3、效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差；④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈；⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不対称，缺乏一致性。2、绩效考评指标设计不当,容易产生误导性。从组织的绩效考评來看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并JL将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。3、强调激励的统一性而

4、忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织Z间以及员工Z间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不対环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统•性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式,发挥不了应有的作用。如员工直接上级的评分相对较为客观和公正，但是山于不同部门工作性质和工作内容不同以及管理者理解上的差异，造成部门之间员工的评分标准差距较大，评分结果之间难以作横向比较。4、员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，他们既想得第一，又害怕“枪打出头鸟既担心

5、被人算计,又害怕暴露自己的弱点，且普遍感觉到绩效管理是约束一般员工的，因此员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基木上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时岀现“轮流坐庄”现象；在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些坚持原则、敢抓敢管、成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。而基层管理者往往又对绩效考核持怀疑的态度，要么因与员工接触少,了解信息有限，易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务情况，要么觉得绩效考核对工作的促进与绩效考核对员工平静心境的搅动

6、所带來的负面作用相比，太微不足道了。这一方面说明宣传不力,交流沟通不够，导致考核者与被考核者信息不对称，另一方面说明员工和基层管理者没冇认识到绩效考核的必要性和重要性，因而绩效管理成了员工和基层管理者双方的负担，而不是动力，从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。由“绩效考核”到“绩效管理”，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。习惯了传统的报表和文字式“纸上”考核，一旦要面对面地与员工探讨绩效问题，管理者们的首要反应可能是逃避。的确，“纸上”考核带来的人际冲突和关系紧张已经使管理者们恨不得退避三舍了，更何况现在要面对

7、何地探讨如此令人尴尬而又敏感的绩效问题呢！于是，管理者们在口头上会找

8、出各种各样的理由來抱怨绩效管理，在行动上会不自觉降低自己的热情来抵制绩效管理。管理者如此，处于脆弱群体的员工产生焦虑情绪也就不足为奇了。为此，要搞好绩效管理工作，使绩效管理工作发挥应有的功效，我们必须将绩效管理作为一项系统工程来抓，切实做好以下工作：三、构建有效的绩效管理体系企业绩效管理必需走出传统人事管理方式和认识的误区，实现从绩效考核向绩效管理的提升，按照现代企业管理思想，建立起完整科学的绩效管理体系，不断提升企业的绩效水平，推