让绩效管理“没有意外”

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1、顾问观察让绩效管理“没有意外”没有意外的绩效管理才是让员工得到成长的绩效管理。绩效管理最怕出现意外，却又最容易出现意外。为什么怕出现意外？因为绩效考核结果最后要影响员工的薪酬调整和职位晋升，如果绩效考核结果不在员工的意料之中，那么最可能的结果是什么？就是员工辞职。那么为什么又容易出现意外呢？这是由于企业的暗箱操作习惯导致的，很多经理不习惯和下属沟通，也不愿意听取员工意见，自己就把考核指标定了，而且在考核结束的时候也不让员工知晓结果，直到工资调整完。翻开有关绩效管理的课件资料，或者查阅有关绩效管理的文章，你就会发现，这些资料或文章在论述绩效管理的原则的

2、时候，大多都提到了“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”。他们把这些原则作为绩效管理的原则加以强调。表面上看，这些原则对绩效管理都是适用的，因为绩效管理强调经理与员工之间的沟通，强调经理对员工表达期望，强调让员工参与到绩效管理中。从这个角度看，这些原则似乎没有问题。深入分析，我们可以发现，这些原则大多只适用于绩效计划阶段，即适用于绩效指标制定阶段，却并不适用于绩效管理的全过程。或者说，这些原则仅仅是制定考核指标的原则，而非绩效管理的原则。在制定绩效计划阶段，在经理为员工制定考核指标的时候，强调员工的参与，强调经理与员工进行双向沟通，为使绩效考核

3、指标的导向更加明确，更加有利于于帮助员工改善绩效，还要强调企业对员工的期望。这些原则实际上只是保证了绩效管理的第一个环节得到了控制。经理与员工在制定绩效考核指标的时候要与员工保持双向的沟通，让员工参与其中，并表达经理或企业对员工的期望。无疑，这些原则对于帮助经理为员工制定考核指标是有帮助的，它能引导经理和员工制定出高质量的考核指标，既保证了考核指标的质量，也保证了经理和员工之间的沟通，从这一点上讲，这些原则是成功的，是我们需要的。这些原则仅仅是绩效管理的一般的原则，而不是根本原则，要想保证整个绩效管理的过程都得到控制，在预定的轨道上运行，仅仅提出这些

4、原则是不够的。为了使整个绩效管理的过程得到控制，我们还必须强调一个原则，这个原则也就是绩效管理的根本原则一一“没有意外”。什么叫“没有意外”？所谓“没有意外”，是指经理在对员工进行绩效管理和考核的时候，员工对绩效管理的流程不会感到意外，对绩效考核的程序不会感到意外，对有关考核指标的标准以及标的完成情况不会感到意外，对考核的结果不会感到意外。也就是说，在进行绩效管理和考核的时候，经理与员工应该对考核的程序、考核指标、指标的标准、每项指标的完成情况以及最终的考核结果等关键内容有一致的理解，至少不会出现较大的分歧。2.为什么要强调“没有意外”？那么，为什么

5、要把“没有意外”作为绩效管理的根本原则加以强调？提岀“没有意外”对我们的绩效管理意味着什么？这个问题可以从“没有意外”提出的背景来回答。请大家回忆一下你所参加过的绩效考核，或者你所了解的绩效考核，都是一种什么情形？在经理对你进行绩效考核的时候，你是否知道自己将被考核哪些内容，是否知道考核的周期？是否知道考核将如何进行，按什么程序进行？在考核之前，经理是否与你沟通过考核指标的完成情况,是否对你进行了辅导？是否为你提供了必要的帮助？考核结束之后，经理是否与你沟通考核结果？是否帮助你制定了绩效改进计划？实际上，很多企业都做不到这个程度，更多企业的做法是在某

6、个时刻，由人力资源部编制一些考核表格，发给直线经理去填写，直线经理按照表格的内容进行填表打分，然后交还人力资源部。而在这个过程中，作为绩效主人的员工通常都是不知情的。最多也只是在考核表格的一个角落里签上自己的名字，以表示经理已经履行了告知的程序。至于员工对考核结果是否满意，是否有需要申辩的意见，绩效考核对于员工绩效的改善是否起到了帮助作用，绩效管理的目的是否已经达到，这些根本和实质的内容，通常没有被考虑。这样的考核过程基本上是一种暗箱操作的模式，是企业对员工进行的单向行为。由于事前、事中以及事后都没有员工的参与，使得绩效考核成了认认真真走形式，对员工

7、绩效的提高，对企业业绩的改善起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用，更引起了直线经理的反感，引起了员工的反对，制造了恐慌的情绪。实际上，“没有意外”的原则与上述“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”并不冲突，这三个原则是“没有意外”原则的基础，“没有意外”原则是这三个原则得以实现的保证。所以，我们就有必要把“没有意外”这个原则作为根本加以强调，以扭转经理的绩效考核观念，扭转绩效考核的被动局面，使绩效考核归位，减少人为因素的干扰，真正成为帮助员工改善绩效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到这一点，绩效管理就必须以“没有意外”成为根本原则。3.如

8、何实践“没有意外”？要想使“没有意外”这个原则真正得到实施，成为绩效管理的根本原则，必须做好以下几个工作：（