人力资源绩效考核：破除绩效管理的三大误解

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5、　四、公司里绩效最糟糕的是哪些人?我们需要怎么处理这些人?哪些还值得挽救，哪些应该请他卷铺盖走人?　　如果企业没有一个设计合理且使用得当的绩效管理系统，就没法正确回答以上问题。更糟糕的情况是，在有些组织，这些问题甚至没有被问起。很多企业根本不知道自己是否拥有实现组织战略目标所必需的人才，所以他们的增长之路就异常艰辛。　　但是，也有很多人长期为废除绩效评估而呐喊，理由是企业的绩效评估系统所收集的数据不准确，各类表格设计不当，还有就是不管是经理还是普通员工，在使用这个流程时都有几分别扭。　　不过，所有这些抱怨频发的地方―糟糕的表格、低质的数据、无效的讨论―都不是问题根源所在。真正的问题是几乎

6、所有与绩效管理流程相关的人员，包括高管、评估者、被评估者以及人力资源专员，换句话说，就是所有人，都没有理解清楚隐藏在绩效管理背后的最基本的概念。　　绩效讨论的目的是什么　　绩效评估失败的一个最根本原因，就是很少有人真正明白到底什么是评估。好好听着，所谓绩效评估就是经理对下属工作质量总体意见的一个正式纪录。　　这里最重要的一个词就是意见，也就是说要求经理针对下属的工作表现给出一个确切的评价。它不是经理与下属谈判的产物，而是他针对对方在过去一年或半年或一个月里的表现给出的一个判断。　　关于绩效管理的一个很大的误解，就是经理与员工进行绩效讨论的目的，是让后者认可前者对他工作表现做出的评估。实则

7、不然。如果经理坚持的标准相当苛刻，员工是不大可能买账的。现在我们要纠正这个误解，双方会谈的目的不是为了取得一致意见，而是要让员工明白为什么他的绩效表现会被评定为优秀、合格或是不合格。　　企业高管通常对绩效管理领域里的最佳实践与新趋势有两个担忧。一个与建立问责制的企业文化有关，在这样一种文化氛围下，各层级的经理根据严格的标准，对手下员工的工作表现做出如实评价，并对自己所做出的这个判断负责。另一个与差异化有关，即经理区别对待不同下属的工