论人力资源价值链中的价值构成

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1、内容提要：人力资源是一个企业成功与否的最重要的元索，而人力资源管理的核心是价值链管理。人力资源价值链揭示了现代人力资源管理体系的重要特征，同时也构成了人力资源管理体系的基本框架。本文通过対人力资源价值链中价值构成的分析，进一步完善了人力资源价值链，为更加深入地理解价值导向的人力资源管理体系构建了坚实的基础。关键词：人力资源价值链、价值评价、价值分配前FI,偶读人力资源价值链的和关文章，颇受启示。人力资源价值链揭示了现代人力资源管理休系的重要特征，同时也构成了人力资源管理体系的基本框架。这些文章虽从多个角度对人力资源价值链进行了深入的探讨,但美中不足的是都没有对人力资源价值链屮的价

2、值构成进行分析。友泰咨询认为，对价值构成的分析是深入了解价值导向人力资源管理体系的前提和基础。如果将人力资源管理体系比做一幢高楼，那么价值构成就是这幢髙楼的地基，没有地基或地基不牢的高楼将成为空中楼阁或摇摇欲坠的危楼。经济学屮有两个基木概念，一个是'影了价格'，另一个是'市场价格'.彩了价格反映的是资源蚁优使用效果的价格；市场价格是指某种商品在市场的一定时期内客观形成的具冇代表性的成交价格。这里我们不妨借用一下这两个概念，将价值区分为，影子价值坏r市场价值'•在人力资源管理实践中，山于受到行业特点、行业发展状况、供需矛盾等方面的影响，价值评价及价值分配并不能完全依照理论值进行，即

3、不能将价ffi简单等同于影子价值，就如同市场价格与影子价格在通常情况下是不一致的一样，市场价值可以大于、等于影子价值，也可以小于影子价值。那么我们要讨论的人力资源价值链中的价值究竟是影了价值还是市场价值呢？友泰咨询认为，人力资源价值链屮的价值是以影子价值为基础，同时受到市场价值影响的矛盾统一体。企业作为一个功利性组织，其功利的源泉在于企业全体员工的投入，即企业屮每一个人的工作成果的集合。在企业外部，全体员工冇价值的工作，表现为企业的效益；在企业内部，全体员工有价值的工作表现为金业的效率。进-步展开來讲，价值创造，价值评价和价值分配构成了现代人力资源管理的主体体系。也就是说，全力创

4、造价值，科学评价价值，合理分配价值的闭合循环，是企业人力资源管理体系建设的核心与垂点。从这个意义上讲，人的工作价值构成了企业人力资源管理的核心内容。价值创造•人员的训In吃）屮八1II•经济报侍的if价•収nJ扌支能II紳济的IT价•的价位M；J小认Jj的iT价及业刘1评价kJ仃「心评f介3f介们"你!图一人力资源价值链模型友泰咨询认为，影了价值是由显性价值及隐性价值构成的。显性价值是我们直接可以感受到的，例如，利润的增加、市场占冇率的扩大、人均产量的提高等；而隐性价值是由员工所处的职位、历史的功绩、技能的水平等因素决定的，是我们无法肓接感受到的，只有通过工作态度这个中间变量的转

5、换，才能成为金业希望看到的显性价值。•供离关甲*/图二人力资源价值链屮的价值构成一、隐性价值的评价及分配隐性价值的评价主要包括基于职位的价值评价、基于技能的价值评价及基于能力的价值评价。对隐性价值的评价FI的在于解决分配中的內部公平性问题。1•基于职位的价值评价及分配任何一个组织的建立都必然会导致一系列工作的出现，而这些工作又需要由特定的人员來承担。因此，职位就构成了组织屮的最基本单元。对于以职位作为价值评价及价值分配基准的人力资源价值链来说，其核心工作就是对职位本身的价俏及其对组织的贡献度进行评价，然后再根据评价结果确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低。HUim•OKCf/t

6、xt图三基于职位的价值评价及分配基于职位的价值评价及分配需要关注两个问题：一是如何确定职位的价值，二是如何选择合适的人员到腔任的职位。职位的价值可以通过职位评价的方法来确定，职位评价通常有四种常用的方法，分别是排序法、分类法、要素计点法及要索比较法。其小排序法和分类法是最为常用的定性职位评价方法，而要素计点法是最为常用的定量职位评价方法，要素比较法则不是很常用。表一儿种主要的职位评价方法比较排序法，55^要素计点济客观性，差。差心中等「精确性―低a低一中亠中-高q信…度P低中等。中-高小自我差卩差-中~中-高卩管理负担Q轻卩轻“中q沟通难易J容易Q容易p较容易（取决于计划本身的设

7、计片操作站丿低"低-中a中-高j复杂性，简单J较简单占较复杂j性卩强。强-强（定制的时侯R选择合适的人到合适的职位通常采用职业行为能力评价。职业行为能力评价指的是评价员工是否貝备某一职务所要求的职务行为能力。职业行为能力评价的前提是对金业的所有职务进行横的和纵的划分以后，明确各种职务的角色定位和价值要求，进而制订出各种职务的行为能力标准。比如说，有一家人型企业规定，招聘人力资源专员的行为能力标准为：能进行人力资源需求调查，收集、分析冇关资料，制订出人员需求方案；能进行招聘活动的策