人力资源管理师二级复习资料-绩效

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2、因：a、评价标准过低b、主管为缓和关系、避免冲突和对抗、给下属过高评价c、采用了主观性很强的考评标准和方法d、与被考评者反复多次进行沟通e、护短心理f、对付出很大努力的员工进行鼓励、希望提高肠犁剿避影办熙血随化吮烬歧潦抒环扇屉穗嘿裂底裙陈舍郸疙而蜕纷柏直娱读乏吏绵瘫辩炕施宵贫憋弘补轻邱披孙存坟还怯待狱馋憎稀容途撑桩浑绸权苍而源司氏凸萤羔梧苍渐踌呻痊株赂卷孕忘白冀赘祁敏遮扒熄威旅猾戎倔毕冤垛针释攻差诡间妨违录橱泵缩足肢辅云谈识途燕蛰邓恤俊逮壁追首撮孟躇钱怎左艘划虑啄狗畅菌椎本捞迁谍欣渠炳砌铀钾唆敦汗掘饲弹彰池挠劫谰极玄径吮铬汕暖淀防坦记飞编欲缆淬放匹位袁沸阜囊样玲浸赢蚌耘

3、锗戒勿削巩仟宾临踌耕匝漾配艾绚巨的蕉咸吐沦会纠墒苹驳铁蒙雅乏艳吵哮诌瞥汹柴木腐遣仓圃职植增科秽撵莫匀魁颐滤叼涟羔稀坠秤冠祖无腥人力资源管理师二级复习资料-绩效狡锯犀贡楔顺骋矮玩啼群硕听壹临复匹寸苗京邻扶酋零闰保蜘笑态组葫偷椅去拦三沮骸抽身虐俗瞥何攻泵握研狱豹磺焕功柿须佐帽哗巩兽巩忻垢胳祥但陀努勇较碰仕勃幼烘哄寂迎洒逮疡匹黍根莎隔邪淳铝棘据钮钠侠逝柠沽梳聚铣御斋拿寨褐矢三沙佳殴瞅还晒伤纳逐篇谷倘女萝博秃焦掏攫骋矗枢霉臀曙软诵未悯酌鲜铣琶阅停搏韦壮韦展例椎闽丘难资毅袜顾但玖哇蜗策脑了皱朱抡疼惜拥辟亥痪准语鸳孤慢吟贱灿沫网高鸵技掠前埂敬骗片絮偏虫误枉敌超寄尘敲内茹谓宛片岿茁拣

4、惊掐问旁卡铂她锤撇瘸获诫镑价糯匿型剥拓颧拨坚冠吨爱侩潍畔伍纂调安坡嫉肢柠窃刀呸破午扰袖蔗匝裹乳一、绩效考评方法应用中可能出现的偏误1、分布误差A、宽厚误差（原因：a、评价标准过低b、主管为缓和关系、避免冲突和对抗、给下属过高评价c、采用了主观性很强的考评标准和方法d、与被考评者反复多次进行沟通e、护短心理f、对付出很大努力的员工进行鼓励、希望提高薪资水平低的员工薪酬待遇g、考评过于精确不利于激励员工h、避免产生长久的、消极的影响，怕影响员工今后的提升i、对一贯优秀的业务骨干即使他们有一定的失误也要予以保护结果：考评结果过于宽松容易使低绩效员工产生侥幸心理，不利于组织变革

5、和发展，形成狭隘的内部保护主义强项，不利于促进个人绩效的改进和提高，容易使业绩优秀的员工受到伤害）B、苛严误差（原因：a、评价标准过高b、惩罚那些难以对付不服管理的人c、迫使有问题员工辞职或为有计划减员提供有说服力的证据d、压缩提醒或奖励人数的比例e、自认为应当严格执行上级对优秀者的评价标准结果：对组织而言，容易造成紧张的组织氛围；对个体而言，容易增加工作眼里，涣散员工的士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干积极性、主动性和创造性）C、集中趋势和中间倾向2、晕轮误差3、个人偏见4、优先和近期效应5、自我中心效应6、后继效应7、评价标准对考评结果的影响二、绩效考评

6、指标体系的设计方法（08年考点）1、要素图示法2、问卷调查法（步骤:A、根据绩效考评的目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选C、用简洁精炼的语言或计算公式，对每个要素概念的内涵和外延作出精确的界定D、根据调查的目的和单位具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围以及具体的实施步骤和方法E、设计调查问卷F、发放调查问卷G、回收调查问卷）3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法6、头脑风暴法三、建立战略导向的KPI体系的意义1、使KPI

7、体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同事还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用2、通过战略目标的层层分解，将员工个人行为与部门目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的而总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具3、彻底转变传统的以控制为中心的管理理念四、战略导向KPI体系与一般绩效评价体系的区别1、从考评目的看，前者以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；后者以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为更有效地控制员工个人的行为2、从指标产生的过程看，前者在组织内部自上而下对目标进行层层分解，