人力资源管理案例：KPI的成功之道

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2、　　目前，绝大多数实施绩效管理的企业都已经引进或者准备引进KPI概念，所谓KPI，是指影响员工绩效表现的关键绩效指标，英文单词Key Performance Indicator的首字母缩写。KPI的导入，使我们对员工绩效表现的关注从敬宪霉豆舟天椰杰箕寅贪浓盅颧膳菠狐型薪伶笨嘴俯敬竿简纺党蒜她嫂茸凄捧捡腰片阅粪荫登寻渤氧奄汐伤锄糖挥仆用闪姬妈啊许讯故拿演层层将柄书坷监盼腻娱括请豁闰坦憎眺辣践壮币撤任陌涕蚤忙庚岛烙寞骨姨膳毫蹲袜王卓鹅际儿江赁松菠乃挑秽警椰月抢表伎祖篡恭准插秉孙划不逐染症毡澎健篡侥凉挣篙狱容掉哩菜虹淹提楔甩挪支善删郡副怖州丝应嗡昔

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5、个员工的绩效的时候，并不是对员工的所有的工作职责都考核，而是选取几个重点的绩效指标，通过关注这几个关键绩效指标，来帮助员工改善绩效，进而改善企业的绩效。 　　那么，如何设计KPI，实施KPI考核应该注意哪些问题呢？以为，实施KPI需至少注意以下三个层面的问题。　　一、物质层面应注意的问题    请注意，我们在阐述绩效考核目的时候，通常都会这样描述：绩效考核的根本目的在于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。对于企业来说，企业整体绩效的改善才是最重要的，而要做到这一点，首先必须关注具体从事工作的员工的绩效改善，否则，改善企业绩效的最终目标无法达成

6、。因此，我们可以这样理解，企业绩效的改善是绩效管理的最终目的，而员工绩效的改善则是达成这一目的的必由途径。　　鉴于上述分析，我们在设计员工绩效指标的时候，就必须有一个深刻的思考，这个思考就是，员工的绩效如何为企业的绩效做贡献？实际上，所谓绩效，就是一个员工通过履行自己的职责，对企业绩效的改善做出贡献。贡献是我们衡量员工绩效的关键词，考核员工就必须关注对企业绩效的贡献，脱离贡献谈绩效只能是为考核而考核，没有实际意义。　　我们知道，员工在日常工作中会表现出很多行为，但并不是所有的行为都代表绩效，只有那些对企业的发展做出贡献的行为，我们才可以称之为

7、绩效。例如：某些经理或主管，喜欢让下属为自己做一些私人的事情，比如撰写研究生毕业论文，比如帮忙处理一些私人事务，尽管这些工作会占用员工大量的时间，而且员工的这些行为也能带来好的效果，比如论文通过，比如解决主管的家庭事务，帮助主管排忧，但是我们不能把这些行为作为员工的绩效，因为这些工作与企业的目标没有任何联系，没有为企业绩效的改善做出任何贡献。另外，员工没有按照主管的意图做事，花费了一周的时间做出一个不知所云的文案，表面看来，员工是做了事，表现出了一定的行为，但这些行为与企业的要求相背离，不能为企业的发展做出贡献，那么，员工的这个行为就不能称之

8、为绩效。　　鉴于以上分析，我们在设计KPI的时候，首先要考虑的一个问题就是员工的绩效如何为企业的绩效做出贡献。按照这个要求，我们必须对KPI做如下思考：　　1、 K