松下人力资源管理的成功之道

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1、松下人力资源管理的成功之道【编者按】永续经营是很多公司追求的目标，然而在残酷的市场竞争面前，多数公司的发展如昙花一现，短短几年就寿终正寝。根据《财富》杂志的报道，美国中小企业的平均寿命不足7年，大型企业的寿命不足40年；而在中国，中小企业的寿命仅为2.5年，集团企业的寿命也只有7〜8年。人们不禁追问，那些发展百年的公司是如何实现永续经营的？它们是如何应对不断变化的市场环境以及安全度过企业变革期的？是机遇的青睐、环境的助力还是其公司本身持续进行了有效的探索？在长时期的发展过程中，公司所面临的市场环境不断发生变化，所拥有的资源优势可能发生流转，公司能够长期发

2、展的秘诀之一，在于能够拥有人才，并且建立合理的制度使人才发挥能量。本文将以日本松下电器公司为例，介绍这个成立于1918年，如今已经发展近百年的公司在人才管理方面的做法和经验。日本松下电器公司成立于1918年，从生产电灯插座和电风扇绝缘盘开始，经过近百年的发展，已成为能够生产多种电器的王国，跻身世界500强企业行列。松下公司之所以能够持久发展，其在长久发展中积淀的优秀的企业文化功不可没。在1932年5月5日，松下创始人松下幸之助向所有员工宣布自己感悟到了公司经营的使命，将这一天称为“命知元年”，并定下了松下250年的长远规划，确定以后每年的5月5日为公司的

3、创业纪念日。从此，坚持公司经营理念的观念深入人心。松下的经营理念的纲领为“贯彻产业人的职责，力图改善和提高社会的生活水平，努力为世界文化的发展贡献力量”。在经营理念之下，还逐步建立了“松下精神”，主要内容是：产业报国精神；光明正大精神；友好一致精神；奋斗向上精神；礼节和谦让精神；适应和同化精神；感谢报恩精神。公司的人力资源管理制度是在公司经营理念的指导下和“松下精神”的渗透中建立和实施的。松下公司在选才用人方面也形成了独特的理念：一个是适当原则，松下电器创始人松下幸之助曾提出，“适当”这两个字很重要。松下雇用员工并不是一味追求最优秀的人才，而是以适用公司

4、的程度为好，在能力基本迗标的前提下，松下更注重员工是否尽心竭力地为公司考虑，是否能够发挥主动性不断改进工作。另一个是职业精神，松下注重培养员工的职业精神。所谓职业精神，就是遇到问题能够秉公处理，不因各种关系或利益而影响问题的处理方式。比如，松下公司对于员工推荐自己朋友来公司工作持谨慎态度，因为松下认为，如果在工作中过分顾及朋友之道，一旦发生意见对立，本该严肃处理的事情则变得难以处理，这样会涣散人心，影响士气。在公司经营理念和人才理念的指导下，松下电器的人才管理对其百年发展所作的贡献何在呢？本文认为，培养优秀人才和在变革中建立有效的人力资源制度是松下人力资

5、源管理的精华所在。注重培训，人才为先松下公司认为，优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，而需要自己培养。因此，公司十分重视对职工的教育。经过多年的发展，松下公司建立了完善的培训制度，不断提高职工的素质和能力。松下公司具有完善的职业培训体系。松下的职工教育从职工加入公司就已开始。凡是新招聘的职工，都要参加8个月的“实习培训”才能分配到岗位上。对于已有工作经验的职工，公司建立了“社内留学制度”，即：技术人员可以自己提出申请，经公司批准后到公司内办的学术或教育训练中心去学习专业知识，一般公司会根据发展需要，有限批准急需专业的人才去学习。此外，公司还建立了“海

6、外留学制度”，gp:公司会定期选派技术人员、管理人员到国外学习，在欧美各国和中国都有松下派送的留学生。为保证公司经常性的培训能够有效展开，松下总公司设有“教育培训中心”，其下属有8个研修所和一个高等职业学校。松下每个研修所分工不同，其中，中央社员研修所主要负责培训主任、课长、部长等公司领导层；制造技术研修所主要培训技术人员和技术工人；营业研修所主要培训销售人员和营业管理人员；海外研修所负责培训在国外的工作人员和国内的外贸人员；东京、奈良、宇都宫和北大阪四个地区社员研修所分别负责培训公司在该地区的工作人员；松下电器高等职业学校负责培训新招聘的高中毕业生和青

7、年职工。这样，在一套完整的制度和机构保障下，松下电器的培训体系既可以广泛覆盖公司员工，又具有一定针对性，有助于提高培训效果。值得注意的是，松下公司的培训内容不仅包括专业能力的培训，也包括对员工人格的塑造。从“松下精神”的七条内涵可以看出，松下注重对员工的精神教育。因为松下公司认为，造成社会混乱的原因，可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼，缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上产生不良影响。作为一个百年公司，松下执着于对质量的要求和对品牌的维护，体现在员工人格的塑造上，就是鼓励员工通过自身努力和相互学习养成正确的价值判断。此外，松下公司还会定期组织员工参

8、加公司早会，强化员工对“松下精神”的认同。松下公司一贯注重人才培养，通过完善的培