知识型员工知识共享绩效评价模型探析

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1、知识型员工知识共享绩效评价模型探析冯长利，王勇，张羿大连理工大学管理学院，辽宁大连116024wangyong0212@yahoo.comcn摘要:知识共享，作为知识管理的重点，在企业的发展中起着举足轻重的作用，如何激励员工更大程度共享其知识就成为知识管理者努力的方向。本文在在对知识管理、知识共享相关理论阐述的基础上，结合特征向绘法与层次分析法提出综合测评单个员工知识共享的绩效评价模型,为采取激励措施提供依据°关键词:知识共享;绩效评价;激励1引言从20世纪60年代人们开始将视线转移到知识经济，到各学派的知识管理先驱相关理论的提出,一直到今天

2、人们对知识经济观念的认同，知识管理的重要性越来越受到学者、企业的关注。基于企业知识的观点为解释知识资源在提供稳定竟争力中起到重要作用提供了理论基础g"⑶。在这样一个知识经济时代，知识电员工担当着知识的持有者、企业价值的主要创造者、提升企业核心竞争力的关键性因素等等一系列的角色。有学者指岀⑷⑸1",没有知识共享，企业就无法充分应用员工持有的专业技术和能力,也就无从产生新的卸识。如何调动知识型员工的工作积极性，最大程度实现知识共享，就成为企业面临的重要任务。按照需要层次理论,一定的激励手段在激发员工的过程中将发挥作用。需要注意的是，奖励带来的对潜

3、能的激发需要建立在对绩效进行准确评价基础之上。2问题描述Prahalad&Hamel®曾指出，在知识经济时代,决定企业长期绩效的因素不再是他们分配的效率，这一决定因素已经转变为企业创造、转移以及应用知识的能力，可见知识在企业长期发展中的作用。KunChangLee(2005)提出知识管理流程五大部分的说法,分别为创造、积累、共宇、利用以及内部化，知识共享作为五大步骤之一,可以说是实现知识向价值转化的桥梁，如何进一步加固这一桥梁，成为知识管理者讨论的重点.但是由于知识持有者对知识往往具有垄断性,回避把自己的专长知识、技能转移给其他主体,增加了知

4、识共享的难度。缺乏有效的知识共享往往使企业出现自有知识资源不足，找不到合适的知识供给者，或者出现大量知识资源闲置，不能转化为市场认可的产品⑻这两种看似矛盾的症状。分析其主要原因在于知识持有者不愿意作为供给者，本文正是针对企业内部缺少知识供给者这一假象提出解决办法。事实上,单个主体持有的知识在向产品转化过程中有着很大的阻力，只有合作和共享才能将单个主体的知识集中起来,实现向产品的转化，于是对知识共享的呼吁就变得很强烈。在激励员工共享知识的研究领域,Bartol和Sriv-astava(2002)从组织特性方面,对奖酬和知识共享间的关系进行了系统

5、研究，他们的研究表明，基于知识共享的奖酬能够激励个体贡献其知识给数据库,在交互式的团体或者工作组中,绩效工资能够激励团队内部和跨团队的知识共享⑷。这就构成了知识共享与奖酬之间的一种正向对应关系。既然知识共享、绩效评价、奖酬是不可脱节的三个关联体,那么如何建立一个起衔接作用的绩效评价模型就成为三者的核心，见图1。澈励图1本着客观、规范、简要的原则，本文试图根据定最和定性相结合的思想，运用运筹学方法以及专家打分法，建立个体知识共享的评价模型。这一模型包括知识共享评价体系以及知识共享评价算法两部分。3指标体系建立关于知识共享过程,众多学者都将其划分

6、为两大维度，这其中包括Weggeman(2000)对知识共享过程中的“知识资源”和“知识接收者”进行了区分;Olderkamp(2001)讨论了知识共享如何既包含“知识持有者”乂包含“知识需求者”;Ardichvili等人(2003)指出知识共亨包含新知识的应用，也包含对新知识的需求。Hoff和Ridder（2004）指出知识共享包括知识贡献（knowledgedonating）以及知识收集（knowledgecollecting）.总结各个学者的观点，我们很容易发现他们均从“供”与“需”,或者“发”与“收”知识的两个流向角度进行测量，本质

7、是一致的。而在此我们将借用Hoff和Ridder给岀的知识贡献与知识收集两个槪念作为个体知识共享绩效综合评价的两大一级指标,即从单个知识型员工主体为基准，以知识共享过程的提供（发）与收集（收）为角度，对知识型员工知识共享绩效进行评价。对于知识贡献和知识收集两个一级指标的测量,采用满意度概念来测疑。这一概念的采用不仅能够实现对指标的战化，同时能够保证凰纲的同一性,实现指标测蜀的规范化。此外由于相同的知识对于不同的个体带来的效益、有用程度的差异性，加之知识的种类和数量的繁多，所以采用满意度这一概念可以综合进行评价，避免了评价体系的太过于繁琐，也是

8、本评价模型简要原则的一种体现。.对“知识贡献”的满意度评分，是通过知识接收者对知识提供者贡献的知识的及时性、完整性、可用性等进行总体评价;对于“知识收集”满意度评分