分享人力资源管理者要有什么准备方案

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1、分厚人力资源管理者要冇什么准备方案案例：B公司是国内一家很知名企业，有超过300人的研发团队。2012年，个年轻人张超、刘利、王成从不同的学校毕业后，儿乎同时进入公司的北京研发中心。3人都是计算机相关专业毕业。张超被分配到测试组、刘利被分配到开发组、王成被分配到需求组。一年之示三人都被提升为组长，工资由刚进公司时的底薪450()元，涨到基本薪水55()()元。整体而言，薪水与行业水平相比偏低，3个人都有了加薪的意愿。人力资源管理者赵代表公司分别少他们进行了沟通，在此Z前赵已对三人的情况做出分析并制定了方案。人力资源管理者不予加薪、

2、“被”辞职谈判伊始，张超直截了当地提出了加薪：“现在我的工作辛苦、项H压力大，薪水却只是同业平均水平的一半。我耍求涨工资。至少每月1万。否则，劳动合同下月到期，我就不准备再续签了。以我的实力，肯定能找到合适的工作。不过，我还是希望……”“请等一下。”赵直接拿起电话打给研发总监何力，“何总吗？张超合同下月到期，他不准备续签了。是否冇工作需要交接？何时可以给他办理离职手续？”得到技术总监木周即可安排离职的答复麻，赵转向张超：“非常感谢您的意见。我会请人力资源专员协助您请尽快做好工作交接。”……张超日常表现能力平平并非不可替代，此次提拔

3、公司是考虑到其在工作屮表现比较稳定，已经冇“破格提拔”的味道。赵广才与研发总监进行过深入沟通，如果他不能认清自己的能力和在公司所处的位置可以直接劝退。所以张超在提及不续签劳动合同的想法时马上得到了答复。人力资源管理者剖析——薪酬屮的负激励员工耍求加薪有吋是处于对自己水平过高估计，或者是不能准确判断口己的劳动力市场价值，此时多半公司已经支付此员工市场水平的人力资源管理者，但是仍然不能满足员工。此时同意加薪请求具他同时会纷给效法，争取本不应该得的利益。加薪不但没有让人家更努力地工作，反而起到了“负激励”的效果。郝泽霖1()余年中外企业

4、营销实战经历，曾在屮国人保、西门子、加多宝、大田等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位，精通行为分析、思维管理研究，尤其在DISC领导力、思维管理类、大客八销售有着独特的见解和认识，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。此时人力资源管理者只留认可公司价值观的人，人力资源管理者否则能力再大不为公司所用仍然不能做出自己应有的贡献。人力资源薪酬管理激励也应该更倾向于与公司价值观相同的员工。毕竟，上下同欲者胜。人力资源管理者加薪成功、稍示辞退刘利少完全没做

5、好准备的张超不同，在拿到1家公司的OFFER和2个公司明确意向后才约HR血谈提出自己的加薪要求——月薪涨到9000元。李广才表示公司认可其能力，但无法满足刘利提出的要求，希望他再多考虑一下。一来,公司还有很多其它补助，需要综合评价薪资收入。二来，作为重点培养对像，公司是很重视刘利的。刘利随即提岀：“我目前的能力与收入相比偏低至于各种补助并不是稳定收入的一部分。现在有-傢公司希望我加盟，薪水11000元/月，福利也比较齐全。但是，我对公司还是很有感情的，希望留下。请注意，我现在负责公司两个最重要的项口。所以……”考虑再三，公司完全满

6、足了刘利的加薪请求。与此同时，人力资源部还很快招聘了两个组长分担他的“沉重工作”。在合同到期时，刘利没有接到续约的通知，黯然离开了公司。公司能认可员工的能力，但是不能接受要挟。因此赵广才虽然同意了刘利的加薪要求,但马上就开始找人接替他的工作。毕竟，冇第一次就会冇第二次。加薪应该是公司对员工能力提升的一种肯定，而非被要挟后的无奈决定。历史上的例子也很多，韩信在刘邦被围时要求対自己为王，当时的遂所愿，但是在汉朝统一天下之后则被诛、夷三族。人力资源管理者剖析——薪酬屮的零激励有时员工加薪后，认为是白己水平提高后的理所应当，此时激励就失去

7、了效果，成为零激励。分析之后，我们不难发现，人力资源部的策略应该是——及时其至尽早肯定员工的成长，并让其明确成氏与公司的培养密不可分。让员工明白加薪是公司对自己的认可和肯定。人力资源管理者结合考核、客观评价第三位同事王成看到一些和自己同时进公司的同事，在跳槽去其它公司后薪水人涨，心里也很不平衡，也曾想过向公司提要求加薪，可由于H己性格内向，总是感觉不好意思，而且王成相信领导会注意到自己做的贡献。于是找到赵广才沟通。赵广才了解王成的想法之后，拿出一份绩效评价表，当面指岀王需要改进的三个地方,并表示“公司确实看到了你的成长，但是仍然离

8、我们的要求比较远。年轻人也许更应该看屮公司提供的锻炼机会。假以时日，你的成氏被公司所认可，加薪是水到渠成的事情。”在领导和人力资源经理的鼓励下，王成决定留下继续努力……半年之后，他在项目中证明了白己的实力，薪水随即被捉升2级。人力资源管理者剖析——