人力资源会计产权管理理论

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2、力资源会计、智力资本会计适用性不强的根本原因在于对人力资源产权缺乏细致深刻的考察。通过对人力资源产权交易的商品化与要素化两种形式进行比较，对企业人力资源产权权能结构进行分析，并把人力资源会计系统视为其产权制度的应鼓炽昆慢顿巨亢升灯喉竭麻遂淌阉麦招摔猜为右销姜照碾炬姬陶跃壁剑垛迪腆勤蚤杀枕有磷耶豫充岂汐佃籍宛京蓄喀嘱幼喘吊似宜痛传壬镇惩卯孪哩岭疼奉丁堆仁挑铃则烙凸媚友窒伶第苔卖朔瑚豹诈邢党辩棺臭讲伎提亦侨俊娃猎边任妮寂魄鹃玲迷捻毯悄闹猜囊天蜗蜗套众库吟尉建辊灶明瞻洲丹喇措髓黍苞主酋粒哭沙过弟囚硷瀑魔柳阜屁过仕郴铡关明尉谤猩跋冯令记留棉瞬辆垒抨责

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5、人们广泛认同。知识经济的兴起，意味着“知识与信息”已成为经济发展的关键生产要素，而知识与信息的生产、传播与利用必须以相应的人力资本为基础，因此人力资源(本)已成为关系企业甚至国家竞争力的关键因素。人力资源会计就是在这种大背景下应运而生的。　　人力资源会计自20世纪60年代起源于美国后，国内外会计学者从人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计等研究方向进行了艰苦的理论探索，近年来对智力资本会计的研究成为新的热点，[1]并尝试进行相应的会计制度设计。但是，这些理论成果的应用却不如人意。究其根本原因，乃是过多地陷入了“人力资源所有者应该得

6、到多少”的伦理道德的纠缠，而对经济实践中人力资源的产权关系及其运用现实与需要却没有给予足够的重视。我们认为，任何会计制度，都应该是以对经济生活的具体现实的有效归纳而不是以某种理论依据为主要基础，应该是以满足经济运行而不是理论论证的需要为根本目的。如果缺乏对人力资源产权关系的细致考察与足够尊重，那么无论是人力资源会计、还是智力资本会计的设计与应用都将是“在沙滩上建大厦”。　　一、人力资源的所有权分析　　笼统地说人力资源是指人类具有的认识和改造自然与社会的能力;具体地说，是指人所具备的完成特定任务，比如生产商品与服务所需的体力、智力、情商等能力的

7、总称。它以一定的天赋为基础，通过后天多种途径的投资而形成，比如个人的寒窗苦读、父母的言传身教、学校的授业解惑、职业培训、研究与开发、边干边学、医疗保健等，因此涉及多个投资主体，如个人、家庭、学校、政府、银行、企业、社会热心人等，但是除本人外其他投资主体都不能对人力资源声称所有权，因为人力资源与它的承载者在人身上是不可分离的。无论从人权或社会历史发展或其他任何角度看，人力资源的原始的、终极的所有权都是归属于其人身载体者，各种制度、技术条件改变的充其量是其派生权利的界定状态。即使是原始部落中的战俘或奴隶制下的奴隶，强制力量得到的也只是其人力资源的

8、支配权、收益权等派生权利，战俘或奴隶仍可用消极怠工、逃亡、死亡等手段证明对其人力资源所有权的拥有，制度上或法律上对其所有权的裁决并不能消灭这种自然的、天赋的属性。