薪筹激励体系及建议

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1、1对天明公司薪酬激励方案的初步看法与建议（讨论稿）2说明本意见是根据《问卷调查》、《天明公司从业人员定职、晋职暂行办法（讨论稿）》以及天明公司部分员工访谈，经过远卓内部分析讨论后提出，此意见仅是初步独立意见，需要与天明公司经理层探讨，并进一步提出完整方案3目录现行办法的主要问题初步建议4我们将从以下几个方面来分析天明薪酬激励体系存在的若干问题职务序列薪酬序列奖励机制晋升机制5目前的职务序列没有按照业务的关联度进行划分，客户支持人员与管理支持人员同属一个序列不很合理业务代表：业务代表、资深业务代表….技术人员：策划、创意….财务、审计、电脑、图书管理人员职员：办公室、人力资

2、源部行政人员这些职位属于公司管理支持部门，归入技术人员序列不很合理客户支持人员客户服务人员6公司的职级设计较少,员工增加工资的途径只有晋升职务级别,到最后会导致高职级员工越来越多一但高职级员工由于业绩短期不佳而导致降级，其流动的可能性极大高职级员工数量最终会超过一般员工数量7职级之间的差异较平均使员工对晋级缺乏激情资深业务代表业务主任经理3003003001000在大的职级之间设定若干薪资差异使晋职变得更不容易，使晋级变得更严肃8天明用浮动工资来调节薪酬与绩效的关系是合理的，但其不合理之处在于几个职务序列的浮动比例确是一致的与公司业绩关联度工资浮动比例理想的比例线与公司业绩

3、关联度工资浮动比例天明的比例线9公司的奖励机制过于现实，在长远和综合考虑上稍有欠缺非业务部门以公司整体利润和满意度作为评价标准，而这两个指标不能反应他本身的工作绩效，达不到激励作用业务部门以单一回款额指标作为奖励依据，容易使业务员受短期利益驱使，不过多考虑公司长远利益业务部门非业务部门10公司的晋升以短期业绩、工作时间、竟聘三种方式确定晋升，在主动提升优秀员工上缺乏机制1、较单一的评价标准选拔和晋升员工缺乏全面和长远的评价2、没有根据不同性质的工作设计不同的晋升台阶11考评激励晋升体系不完善的结果是优秀的员工离开公司薪金问题工作环境压力薪水等待遇没有吸引力对本部门前景不看好

4、，没有晋升机会人员潜能开发不高初来者能够在公司得到锻炼学习的机会，但公司不能为好的人才提供一个更好的发展空间,当取得资格时便离开公司，说明公司没有提供一个足够的空间没有做到公平公开的竞争上岗机制资料来源：天明员工调查问卷在天明造成员工流动的主要因素调查薪资考评激励、晋升12目录现行办法的主要问题初步建议13人力资源是一个全面的系统组织结构职位说明能力需求能力评估业绩表现潜力和能力高低好坏重点培养保留人才提升业绩？找出原因尽快清除对员工的综合评价职级与薪资结构调整薪资结构确定调薪确定调职人员培训发展为企业发展储备人才绩效考评KPI*打红框处为天明应重点改善之处14我们将按以下

5、结构提出我们的建议职务与薪酬奖励与晋升考评机制15公平、具竞争力的薪资水准公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的薪资可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升企业效率，赢得竞争优势。确定薪资水准的两维准则强内部公平性外部竞争性高低外部竞争性：薪资调查-相对市场，薪资具有竞争力内部公平性：-薪资由岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位薪资具可比性。薪资体系薪资体系-以岗位确定薪资-薪资为区间薪资，依市场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整。弱16步骤123建立企业职级序列建立企业薪资序列职级序列与薪资序列的对位薪资结构建议17建

6、立企业职级序列将企业所有人员分为四个职级序列：管理人员序列：根据技能及资历分级技术人员序列：根据技术能力分级本序列包括创意文案人员经理人员序列：根据管理职位高低分级123见习设计师设计师高级设计师资深设计师文员一见习文员二高级文员资深文员经理主管高级经理副总经理注：不管是哪个序列的职员，只要授予一定的经理级别，赋予较大的责任，就可以按照经理的级别来规划薪酬。销售经理与其他部门经理的区别也只是在浮动比例上的区别。高级销售销售员销售经理销售人员序列：根据销售能力高低分级18建立企业薪资序列设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月薪金总额为年薪的80%，其余20%为浮动，并在每月根

7、据考评的结果发放采取年薪制的高级经理按年薪制的办法发放奖金每个工资序列内，工资水平按职级分为三至五级，每一级分为二至四段。同一级内工资的段差相同；工资水平越高，一级内的段差越大。12380%70%60%工资序列（举例）见习期无段差段差100元段差200元段差500元段差1000元1300120011001000800210019001700150040003500300025008000700060005000固定工资在总工资中的比例19职级与薪资的对位123设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月薪金总额为年薪的8