公司薪酬制度设计

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1、X房地产公司薪酬管理制度文件编号Gb-256版次10版页次14页发行日期2014-7-1编制人史伟、钟舒审核人陈太平目录一、，总贝I」31・扌旨导，思想32.制定原则33.制定依据34.适用范围及执行时间4二、薪酬结构41•基本工资42.绩效和激励薪酬73•福利薪酬9三、薪酬日常管理101•薪酬计算102•薪资发放103.薪酬统计与分析114•预算与控制。11四、其他121・试用期满经考核录用的享有公司正式员工的工资待遇及福利。122•加班津贴123.各类假别薪酬支付标准134.薪酬保密13五、附则14—、总则1.指导思想根据企业发展的整体战略，以及公司企业文化，关注企

2、业的发展总目标，通过薪酬制度的设计，执行，激励员工更高效的工作，同时实现员工自身的发展，使企业与员工的利益相结合，更好地促进企业和员工的长远发展。2•制定原则薪酬作为分配价值形式遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一）、公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。（二）、竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）、激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体

3、现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）、经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。成本控制原则。（五）、合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。3•制定依据（一）、薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。（二）、依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定木制度。4.适用范围及执行时间（一）、本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。（二）、木公司管理制度于2014年7月1日起正式执行。二、薪酬结构薪金计算方

4、式：月工资二基本工资+个人绩效考核系数X岗位绩效+激励奖金+现金福利+各类津贴+其他-扣款1.基本工资（-）、基木工资的构成和依据本公司实行宽带薪酬，基本工资依据岗位定级、套档划分确定薪资数额与差额，具体表现为“学历工资+工作经验工资+资质工资+定级工资”。（二）、具体办法仃）、通过岗位价值评估获取不同岗位级别划分岗位价值评估的内容包括影响、解决问题、领导力、沟通、知识经验、工作领域地域等，通过这些层面的评估并进行打分，依据太和岗位价值评估工具（详见附件上年度岗位价值评估样木表，附表1）打分并进行结果的输出，并根据公司岗位等级体系（附表2）,从而确定不同岗位的等级划分。

5、（2）、薪酬宽带和层级a薪资宽带。公司分为五级薪酬宽带，分别为高管级，总监级，经理级，主管级以及专员级。b.薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为1档（期望）、2档（适合）、3档（合格）、4档（胜任）、5档（超胜任）。c.各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带d・公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。e.不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。f.岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力

6、资源部门提出调整建议，经总经理审议批准后执行。g.具体评分化档依据套档模型权重因素权重1分2分3分4分5分学历20%学习及学习方式20%高中/中专以下大专本科硕士博士及以上工作经验60%社会工龄15%1年及以下（含）2~5年（含）5~10年（含）10~20年（含）20年以上相同岗位工龄25%1年及以下（含）6~8年（含）旷12年（含）13~15年（含）15年以上入司年限20%1年及以下（含）6~11年（含）12~15年（含）15~20年（含）13年以上资质20%专业技术职称、执业资格认证、劳动技能等级20%无职称中级职称1~3年（含）中级职称3年以上+注册高级职称高级+

7、注册计算办法：分別折算出其不同项目得分，并把这些项目分別乘以对应项目权重，最后加总求和，得出得分，即为其薪资档次级别。以岗位最后得分为其档位2.得分为小数的，四舍五入到整数算档位，如3.5分最后入为4档，3.4分入为3档。具体可参照上年度套档定薪测算表（附表3）。（3）、基本工资核算a.根据薪酬内外部调查结果，以及本公司上年度薪资等级工资的回归分析确定下年度薪资总额，分位取向以及具体的层级，档次Z间的薪资标准。（内外部薪资调查表格可参考上年度表格调查项目附表5,附表4）。b・划分带宽和档差，确定中位值基本工资。c.薪酬等级基木薪资设计薪酬