劳务派遣理论分析

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1、2基本概念与理论基础2.1劳务派遣的内涵与外延2.1.1劳务派遣的内涵在1920年前后，美国形成了劳务派遣的最初形式；直至19世纪六七十年代,劳务派遣形式在西方国家才较为普遍。劳务派遣在不同的国家，其称谓也各不相同。劳务派遣在欧盟有着相对明确的规定，其中，对于劳务派遣从本质上来说就是一种签约性质的临时就业关系。这种关系凭借工作者与派遣机构维系，雇佣者根据其他用人单位的规定，将劳动者派逍至用人单位进行各种劳动，服务的丿翟佣形式。国际劳工组织也对劳务派遣进行了定义，定义的内容为:劳务派遣本质上是指将雇佣工人委派至第三方进行

2、劳动，他们具有分配员工劳动，监督员工工作行为的权利。劳务派遣虽有众多定义，但是它的基本概念却是一致的。本质上就是通过劳务派遣机构，进行与工作人员签订的劳动合同的过程，之后次机构将工作人员派遣制某个用人单位。而后由用人单位直接向劳务派遣机构交付所需费用的一种用工模式。劳动力之间的流动，存在于劳务派遣单位和用工单位之间。用工单位并不负责支付工作人员的工作费用。2.1.2劳务派遣与人力资源外包的关系将企业所有的人力资源工作全部交给人力资源公司进行管理，由人力资源公司全权处理企业的人事事务，这种企业将人力资源事项全部托付给人力

3、资源公司的模式就称作人力资源外包。人力资源外包的形式多种多样，而劳务派遣就是其中之一，两者存在着一定的联系，是包含和被包含之间的关系。企业中一旦存在劳务派遣形式，就不可避免地存在人力资源外包形式。在选择劳务派遣工作方向方面，当代企业更倾向于员工培训人力资源考核等专业工作。在经济全球化，人力资源紧缺的环境下，德鲁克认为，不能够直接为企业创造效益的工作均可以进行外包；同时，对于企业主体运营没有影响的，所进行的工作活动和公司业务也应该通过外包处理。2.1.3劳务派遣的形式在现实中，因为世界各地对劳务派遣的形式、规定各不相同，

4、所以对于劳务派遣的使用上也具有一定差异。劳务派遣在法国完全被限制为一种临时工作。法国《劳动法》对于派遣工作的解释是：一种不标准、非典型模式的就业。劳务派遣者在日本工作可以超过一年。日本在劳务派遣方而的规定相对于其他人力资源丰富的国家较为宽松。由于我国独特的经济环境以及法律法规的原因，我国的劳务派遣模式要多于其他国家。存在着用工单位二次劳务派遣的情况。而这种情况在西班牙则会被视为违法。尽管各个国家在劳务派遣方面制度法各不相同，但从根本上看，劳务派遣存在着以下几点特征。三角雇佣关系、特定劳务派遣机构、特殊劳务性、三方权利义

5、务的特殊划分。〃三角关系〃设置在派遣关系中存在三个不可或缺的元素,分别为派遣工人的机构，劳动工人，以及用人单位。缺少一种元素即构不成劳务派遣关系;绝大多数的国家对于派逍工人由一个特定的派遣机构完成派遣的模式均表示认可；从事劳务派遣活动的企业应该具有专业性，并不是任何一家企业都可以参加到劳务派遣屮来。承担派遣人员的服务费用。派遣机构承担相应的责任与义务。2相关理论2.1.3交易成木经济学理论新制度经济学指岀所有市场交易都有成本存在。交易成本是交易费用的别称。是指在社会关系中人与人之间通过合作，产生的自愿交易所支付的费用，

6、也即人一人关系成本。商品自出厂，直至到达消费者手中，这个看似简单的过程，就要经过两种类型的成本支出。首先就是产品的生产成木，企业对原料，工作人员进行分配与整合产生生产成木；其次是销售者与买家之间的交易成本，厂商进行的广告投放，对销售人员的雇佣。消费者为降低购物成本所进行的交涉都有可能影响交易成本。衡量市场运行能力以及市场内资源配置合理程度的第一指标就是交易成本。吋间和努力为狭义交易成本。在进行交易时，会出现吋间成本，努力成本过于高昂，成为市场交易的阻碍。世界著名市场经济学者威廉姆森提出一个观点，即交易双方与交易物品两者

7、之间一定存在某些联系，而这些联系就能够决定了交易成本的必然存在；两者Z间的关系能够决定交易成本的高低。将企业内部人力资源压力进行释放，可以通过运用交易成本理论，进行对制度以及合约的优化，将人力资源管理上的任务通过市场交易来完成。这种应用市场交易解决企业人力资源问题的意识，为劳务派遣员工模式以及人力资源外包模式在企业中的应用奠定了基础。人力资源外包究竟在哪些特定场景下可以为企业带来赢利，实现外包机构与企业的双赢。交易成本经济学为这一问题提供了完整的框架分析。因为通过外包进行企业内部人力资源管理的交易成木，相对企业自身管理

8、人员进行人力资源管理的成本，所付岀的时间以及努力都要低。如果当前的市场结构能将交易成本降到最小，而给企业带来的不利彫响可以忽略不计时，那么应用人力资源外包模式就能够达到预期效果。2.1.2核心竞争力理论1990年，GaryHamel和C・K・Prahaoad在《企业的核心竞争力》中指企业核心竞争力在于企业技术、产品、管理、文化等综