公司案例分析

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1、我们组的案例是冇关林肯公司如何激励员工。首先是案例介绍，接下来是有关知识点回顾，最后是案例分析。下面我來为大家介绍一下这个案例。林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工。该公司由于有一套独特的激励员工的方法。首先是工人按件计酬。林肯公司的工人没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分亨年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率少业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%,该公司中相

2、当一部分员工的年收入超过10万美元。近儿年经济发展迅速，员工收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，即使是在不景气的年头里，林肯公司的员工的收入札I对于其他公司也比较好。其次是从1958年开始实施的职业保障政策。从那时起林肯公司没有辞退过一名员工。员工也相应要做到几点，比如在经济萧条时他们必须接受减少工作时间或者工作调换的决定;冇时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。最后是林肯公司极具成本和牛:产率意识。如果工人牛产出一个不合标准的部件，

3、那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司述是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被（幸福）杂志评为全美I•佳管理企业。这是林肯公司案例的介绍，我们问题是林肯公司使用了木章中讨论

4、的何种激励理论来激励员工的工作积极性。首先冋顾一下有关的知识点。经营环境是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素或力量。分为内部环境和外部环境。内部环境是指指社会组织履行基本职能所需的各种内部的资源与条件，外部环境是指组织外部的各种口然和社会条件因素内部坏境。公司口建立初开始，建立了一套完善的机制。即使在经济人萧条时，即外部客观环境改变时（外部环境是不以人的意志为转移的）公司内部受到的冲击也不人。因此内部是保持公司发展的主导因索，我们主要从内部环境进行分析。下來是激励理论。激励理论主要分为内容型激励理论和过程性

5、激励理论。内容型激励理论主要针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。过程型激励理论主要从人的动机产生到最终采取行动的心理过程。经过我们组讨论，我们认为林肯公司是以过程型激励理论为主内容型激励理论为辅來激励员工积极性的。接卜來由我们两位成员分别通过两个理论來分析林肯公司案例。谢谢大家。接下来由我从过程型理论分析林肯公司如何激励员工。首先过程型理论分为公平理论，期望理论，冃标设定理论，激励保健理论。公平理论:主要内容是员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响。期望理论:主要内容是是人们対

6、工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。冃标设定理论：认为冃标本身就具有激励作用，冃标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。激励保健理论：主要内容是一•个人在作出了成绩后，得到外在报酬和内在报酬。下面我们來具体分析一下，林肯公司是怎么运用过程型理论激励员工1）公平理论。表现在住产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有i整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的纶产率与业绩，这种

7、做法一方而将所得与所付出充分联系起來，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同吋实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。2）期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司捉供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都

8、是期望理论具体运用的真实写照。3）目标设定理论。从员工來讲，按件计酬给员工B身确定目标带來了便利，它不是人锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司來讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。4）激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此