素质模型及在招聘中的应用

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1、素质模型记载招聘中的应用张廷文中华英才网素质模型及在招聘中的应用一、素质与素质模型二、素质模型的建立三、营销人员素质模型四、素质考察的方法与问题为什么要谈素质与素质模型工作绩优所必备的条件：资质与资质模型能力与能力模型素质与素质模型胜任力与胜任力模型“胜任特征”等关于素质模型找出比较容易辨别的维度教育背景（知识底蕴非常重要）（大学学习的内容不重要，为什么教育背景还重要呢？1、有学习的意愿2、有学习的能力3、有智慧）知识技能（同样的教育背景，知识技能是不一样的，尤其是工作了一段时间之后，知识技能与在学校里面的关联度越来越小）工作

2、经验（）情商？智商？预测工作绩优的指标是什么呢？谁先提出了素质以智力因素为基础选拔外交官设计一种能够有效的预测实际工作业绩的人员选拔方法通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件关于competency翻译为“出众才能”。是指可以区别于一般表现，能够取得出众业绩的必要能力。是做事情时一贯的行为。从源头上讲，素质，胜任力和胜任特征都是competency的不同中文翻译素质是从高绩效员工工作行为中提取出来的，能够预测未来绩效的一系列共性特征，而智商实际上只是对事物的一种认知能力，情

3、商是对人和人际关系的一种认知和控制的能力Competencymodel就是一个企业的行为特征。因为公司的战略从整体上决定了需要什么样的人，这些人能在企业特定环境中产生高绩效，而高绩效的取得往往伴随着特定行为的出现。什么是素质是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，他可以是冬季，特质、自我形象，态度或价值观，某领域知识，认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现一种区分绩优与一般的行为素质与素质模型知识技能社会角色价值观自我定位个性动机冰山上的冰山下的，看不到的素质是

4、决定成功的关键因素1、潜在的能力能确定一个人是否成功，对个人素质的开发或改变能够使一个组织更有效2、你有什么样的价值观，就会有什么样的表现。价值观是在你的内心里，并不断的跟你的良心说，我就该这么做，这么做就是对的。自我定位不准确，就会影响表现和业绩。个性是在人一生中各个不同的场合都会表现出来，是一种比较官场的，习惯形成的行为表现最深一层的是动机素质的本质内涵人在无意识中表现出来的内在特质基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测素质层次行为知识技能价值观自我意识个性动机价值自我认知社会角色知识特殊技能三类动机第一，成就导向:及不

5、断追求更新、更好、更有效、更杰出、是不断的自我发展和追求成功的趋势第二：亲和力。时时刻刻希望能与他人有一个温和、温馨、舒服、友好的环境第三、影响力：如很想发展别人，看着别人成长很多老师、咨询家、顾问均有很强的影响力动机同样，管理者身上也发现很多不同的职位对动机的不同要求通用技能灵活性影响能力收集信息诚实正直人际理解能力成就导向演绎思维归纳思维服务精神培养人才监控能力不同职位的素质模型研发人员：思维能力成就导向团队合作学习能力坚韧性主动性素质支持关系完成任务工作业绩成就导向主动性团队合作坚韧性支持性素质结果思维能力学习能力素质模

6、型及在招聘中的应用一、素质与素质模型二、素质模型的建立三、营销人员素质模型四、素质考察的方法与问题素质模型的建立流程1、确定公司的战略目标考虑前进目标，前进的方法，竞争对手，竞争方式等等，要考虑的所有竞争因素：确定每个部门如研发、生产、销售部门的应有的竞争因素流程2、确定部门或职位绩效确定每个部门或职位应该以什么样的绩效来保持竞争优势，以实现公司的战略目标1）确定正常的，客观的绩效指标；与杰出的绩效结果。均需最终反馈到公司的战略目标上，保持公司的竞争力2）确定与绩效结果相关的工作或任务，明确每一具体任务与最后绩效结果的横向关系

7、及怎样的工作或任务能得到正常杰出的绩效结果模型建立流程3、确定研究的职位1）该职位的应负责任在公司竞争力中的地位2）该职位的总绩效在公司绩效中的分量3）该职位所涉及的员工数量4）该职位员工的内外流动率（流动率高的职位，应该建立）5）甄选评估的难度（有无更易得的效标）模型建立流程4、确定绩优标准1）销售2）回款3）市场占有率4）客户关系平台建设5）客户满意度模型建立流程5、模型建立的逻辑基础6、资料的收集：访谈1）根据业绩筛选绩优者与普通者（数量大于小样本要求）2）被访人简单的介绍防伪目的和要求，取得被访者录音许可3）被访人讲述

8、自己在工作中所发生的关键事件（一年4个）尽可能详细；事件发生的情景，事件中所涉及的人4）关注：具体行为或决策，对他人，对情景的态度，想法，情感体验等。5）访问人询问被访人讲述其工作所需要的品质资料的整理1）翻录录音，逐字逐句，不做任何删除，不能做归纳2）研究者通读资料：找到被