用人单位裁员操作指南

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1、用人单位裁员操作指南

2、强烈建议收藏2015-05-26 古城 法律风险管理当前随着国内经济形势的下滑，各大企业纷纷祭出“裁员”利器，以期缩减人工成本，应对经济“寒冬”。但裁员是一把双刃剑，企业裁员工作顺利，可以起到优化人力结构、缩减开支的作用，但如果操作不当极易引发群体性时间，如年初沃尔玛“撤店事件”所引发的员工强烈对抗警示企业慎用裁员，做好裁员操作。有鉴于此，笔者针对企业裁员操作，制定如下操作指南，以资对企业裁员作一指导。一裁员风险分析对裁员的风险分析需要结合裁员类型具体分析，从《劳动合同法》规定来看裁员分为四种形态：员工过错解除（劳动合同

3、法第39条）、员工无过失性辞退（劳动合同法第40条）、经济性裁员（劳动合同法41条）、劳动合同终止（44条）。就这四种形态而言，其结果都是员工与单位之间的劳动关系消灭，但因提出的事由不同所引发的法律效果也有所不同。就法律后果而言，规定很简单，裁员具有法定性，裁员补偿同样也具有法定性，除员工过错解除不需要支付经济补偿金外，无过失辞退、经济性裁员、终止的部分情形均需按照工作年限向劳动者支付经济补偿金。如企业未能合法裁员，则需要向员工支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍。裁员的补偿后果容易识别，但笔者在处理众多的裁员案件中，因企业操作不当造成的裁员赔

4、偿金是企业应当关注的一个重点。如企业常用的经济性裁员方式，其本身规定了经济性裁员的操作流程：提前三十日向工会或者全体职工说明情况提出裁减人员方案征求工会或全体职工意见报劳动行政部门备案公布裁员方案，如企业本身裁员流程存在疏漏，也容易被认定为非法裁员，承担赔偿金的责任。综上所述，笔者提出裁员风险分析“四原则”即审慎原则、合理事由原则、程序合法原则、证据保留原则。《劳动合同法》采用倾斜性立法方式，对员工和单位解除合同采用不同的立法口径，员工可以无理由解除，而单位解除方式、解除事由、解除流程均设定了刚性要求，这就导致单位裁员“请神容易送神难”。因此

5、实务中单位对裁员应该持审慎的态度，多用柔性裁员或者裁员替代方式，降低单位裁员风险；合理事由原则要求单位注意裁员的事由适用，《劳动合同法》按照不同的事由规定了不同的裁员方式，对不同类型的职工应按照不同的事由设定裁员。如员工违规、犯罪、兼职的按照《劳动合同法》第39条解除，员工不胜任工作、员工患病不能工作、重大情势变更的依据《劳动合同法》第40条解除；程序合法原则将解除程序作为劳动合同解除的必要条件，如39条、40条的工会告知程序，如单位未依法通知工会，则构成违法解除；证据保留原则是基于单位诉讼举证责任提出的要求，一般来说，单位作出的解除行为采用

6、举证责任倒置，需要单位对其解除行为进行举证。因此要求单位对解除证据予以保留，如员工违规解除的违规证据、解除通知书、送达证明均需要单位保留相关证据，以证明其解除行为的合法性。二如何制定合理裁员方案裁员方案的制定，笔者提出了“五步走”原则，即员工分类、事由区别、替代方案、补偿规定、风险监控。1、员工分类。裁员是企业处理员工最激烈的一种方式，这种方式会引发员工的对抗情绪，导致双方之间矛盾的激化，因此裁员方案的拟定需要以职工分类为前提，从员工类型、员工岗位、裁员预算多个角度对员工做出分类。笔者据此提出“三批次”裁员的方针：第一批次，短期工（合同期限不

7、足一年、以完成一定任务为期限）、劳务派遣工、非全日制工、外包工优先裁员。这部分员工的特点是裁员成本低、裁员难度小，短期工因其工作年限短，相应的经济补偿金也较少；劳务派遣工可根据派遣协议做退回处理；非全日制工解除操作简单，也不涉及经济补偿；对外包员工，根据外包协议由外包企业召回员工。第二批次，一般员工（合同期限一年以上，三年以下）、合同到期员工。第二批次是裁员的主体，涉及范围也最广。对此类员工优先考虑转岗、柔性裁员和裁员替代方案，如确实需要裁员，则应先处理合同到期员工，对合同到期终止不续签，但需要注意终止不续签的经济补偿金。对一般员工，因其工作

8、年限较短，可以根据其态度、岗位、影响采用不同的经济补偿方案，如对管理层员工，其影响力大、薪酬高，可采用高于法定标准的薪酬方案。对一般的办事员，其影响力有限，但对岗位需求高，可采用推荐岗位、推荐函等方式鼓励员工协议离职，降低企业裁员风险。第三批次，长期工（工作年限三年以上）或者无固定期限工、家庭困难职工。这部分员工需要作为裁员的重点防控对象，因其工作年限较长，对企业产生了一定的依赖，再者这类员工一般年龄偏大，应对变化的能力差，不会轻易接受被裁员的结果。对此类员工考虑到其对抗情绪，可采用高于法定补偿的标准，以降低员工对抗情绪。2、事由区别。一般来

9、说，解除分为员工单方解除、协议解除、单位单方解除、劳动合同终止，不同事由承担不同法律后果，操作方式也不相同。因此需要在员工分类的基础上，对员工的解除事由也加区别。对