华信惠悦新经济时代的人力资源管理

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1、新经济时代的人力资源管理华信惠悦顾问公司二零零二年十一月议程外部环境综述机遇挑战中国企业人力资源管理现状总览主要问题基本建议人力资源管理系统提升－方法和步骤方法总览职位管理薪酬管理绩效管理1议程外部环境综述机遇挑战中国企业人力资源管理现状总览主要问题基本建议人力资源管理系统提升－方法和步骤职位管理薪酬管理绩效管理2综述中国经济持续增长国家统计局数据显示：预计2003年GDP比2002年增长7.3%。加入世贸组织后，企业的机遇和挑战共存机遇企业中国加入WTO挑战3机遇入世后，企业市场运营相对规范，为企业的运转提供保障。

2、入世后，外资的大量涌入，新的管理概念与管理方法的出现与应用，势必造成竞争加剧，促使企业不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务，势必使企业的经营管理更加科学化、规范化，与国际先进企业接轨。4挑战人世后，将有更多的跨国公司进入中国，与中国争夺高素质的劳动力，原来的人事管理、工资制度会面临很大的挑战，难以维系。如果说过去较容易流失的主要是技术人才的话，下一步流走的将主要是优秀的管理人才人世后，将有更多的跨国公司进入中国，中西方文化和价值观将进行更加广泛的融合，文化和价值观的差异将对人才的流动，组织结构和内部管理方式产生

3、一定的影响现行的人事工资制度难以维系人事部的“福利中心”的角色将向人力资源部的“教育中心”转变现行的一团和气，缺乏激励机制的体系将受到冲击5议程外部环境综述机遇挑战中国企业人力资源管理现状总览主要问题基本建议人力资源管理系统提升－方法和步骤职位管理薪酬管理绩效管理6中国企业人力资源管理现状－总览“档案、工资”式基本不存在人力资源管理概念计划经济时代改革开放之后进入21世纪“人才流动，自主择业”逐步从单纯的人事管理向人力资源管理过渡人力资源管理观念逐步被广泛接受改变用人制度，重视员工招聘、培训目前对于大多数企业而言，“

4、人力资源管理”观念已经相对普及，但真正实现人力资源管理的企业还只是少数，绝大多数企业正处于管理模式的转变过程中7中国企业人力资源管理现状－总览人力资源管理观念相对落后“成本”而非“资本”“劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门”人力资源管理体系相对滞后“论资排辈”而非“任人唯贤”“被动管理”而非“主动激励”人力资源管理者素质亟待提高人力资源管理专业知识背景对新型人力资源管理理论的接受程度对西方人力资源管理经验的灵活运用人力资源管理环境亟需改进领导者重视程度不够管理者的理解程度不够员工的接受程度不够8主要问题－职等架

5、构缺乏标准化的职等系统尤其是在一些下属很多子公司的大型企业内部，公司总部没有形成标准化的职等架构，各个子公司有的实施自己的职等架构，有的甚至还没有一个完整的架构。这种缺乏统一的公司职等体系的状况，不利于提高管理效率并实现公司整体目标。职等架构不是基于职位的价值目前很多国内企业尚未根据一套科学的方法依据职位所需要的技能，职责的范围或所需要的能力要求来划分等级，而是基于头衔或年资等因素确定等级。例如，很多公司所有的部门经理都是同一级别，而没有区分他们不同的职责和活动范围。职等架构不合乎企业现状有些企业在形成职等架构之后，

6、没有及时根据企业的经营战略，组织架构等因素的变化进行调整和更新，引起企业内部的不平衡状况，影响企业正常运行。9主要问题－薪酬福利没有形成科学的薪酬福利哲学有些企业在对员工提供薪酬福利时，没有明确的市场定位和薪酬福利哲学，无法保留企业真正需要的关键人才。基本薪资比例较低目前大多数国内企业相对于国外企业相比，薪资结构中的基本薪资部分比例较低，而基本薪资实际应该是反映职位在市场上的价格，因此对于国内企业而言，基本薪资没有反映职位的市场价格，不合乎基本薪资的付薪理念，竞争力较弱。各职级之间薪资差距较小目前大多数企业现有的薪资

7、体系没有充分区分各个层级之间岗位的价值不同，各职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大，尤其是公司较高层级通常出现薪资较为接近的情况。10主要问题－薪酬福利奖金未充分体现激励机制有些企业除了对于销售人员等特殊岗位制定和业绩直接挂钩的奖金或佣金制度，对于其他职位而言，奖金只是基本薪资的补充形式而已，没有充分考虑个人绩效对于公司经营业绩的影响。并且在奖金数额的决定过程中，通常员工与经理的关系以及经理的个人印象决定了其奖金的多少。福利被低估中国的公司，福利没有被计入整体薪资的一部分。然而，这些福利远高于其现金收入却被

8、员工低估了；另外，现有的福利计划对于整个公司而言是统一的，没有根据不同职位，不同绩效进行设计，因此对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力。11主要问题－绩效管理“绩效评估”而非“绩效管理”目前很多国内企业对于绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上，没有建立绩效计划，绩效回顾，绩效评估有机结合的科学绩效管理体系。缺乏科学的绩效指标结构目前已有企业引入关键绩效