销售管理及提成方案

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1、我公司是本地一家10多年的医药代理公司，代理国内各厂家十几个品种，主要产品是省级总代，目前主要的销售渠道为临床推广，另有OTC推广团队和商务分销。公司老板长年国外定居，每年回来三五次，直管财务部，公司运营的事基本不插手；总经理为外聘职业经理人，分管销售、市场和商务等部门，副总分管行政人事、信息、政府事务，总经理销售出身比较强势，副总咨询出身，因不太熟悉业务少有发言权。临床推广有直营团队和外包团队，人数和销售占比均接近，临床推广年销售额1个亿左右，但公司的目标是做强自营团队，逐步弱化外包团队。现状是外包团队相对稳定，管理比较简单，但直营团队…直不太稳定，业绩贡献差强人意。直营销售队伍不

2、稳定主要原因有：1、底薪较低（总收入在行业内不低）、入职须提供担保、需垫付费用导致难以吸引到优秀人才；2、销售业绩季度考核，销售提成月度发放，要滞后5・6个月才能拿到，也就是说1月份的销售提成要6月份才能发放；3、销售费用由销售人员根据销售流向自行垫付后，一个月内公司根据审核结果进行支付，销售人员一般需要几万元的周转资金；4、须缴纳风险金（风险金标准根据每月领取的销售费用来确定,少则儿千，多则儿万，风险金可一次性缴纳，也可从销售提成中逐月扌II除，缴清后公司按7%年息支付利息），风险金未缴清者，销售费用不全额发放，部分需个人长期垫付；5、其他原因如主管风格、市场变化等。员工年流失率在

3、30%左右，老板和总经理都觉得人员流动是这个行业是正常的，需要新鲜的血液，但销售管理人员却很痛苦，人员的经常变动导致客户不满，业绩不稳定，作为HR早就对公司的现状和制度提出调整建议，但老板和总经理不太支持，认为情况没有那么严重。但今年随着整个行业大环境的变化，上半年人员流动更加频繁，其中有两个团队的代表全部流失，而且招聘非常困难，各种问题不断涌现，总经理才认识到问题有点严重，准备着手调整薪酬方案，但对其他的问题还是不太重视。如果调整销售提成发放时间和取消风险金，销售费用全额及时支付，可能会吸引更优秀的人才加盟，销售团队会相对稳定，但无形会增加公司的现金流负担和运营风险。老板的理念是人

4、性难测，在目前诚信缺失的环境下，尽可能要降低公司的运营风险和资金风险，当然负面的影响就是：冃前管理的现状存在的问题主要是整个销售团队士气不高员工归属感和工作激情不高，抱怨比较多；基层管理层管理水平偏低，稳定性较羞；员工收入羞距较大,流失率高；新产品引进停滞，潜力产品停滞不前，公司主要靠几个成熟产品支撑。请教同行，该如何来改变现状?外包团队因为与公司不存在劳动合同关系，他们一般是有一定经济实力和资源的小老板，有能力垫付销售费用并有良好的销售业绩，因此公司没有太大的管理风险。对公司的影响就是终端的渠道和资源掌握在他们手中，如果任由他们发展，公司的发展就由他人把控，或将危及公司生存，所以公

5、司才要建自营团队并控制外包团队的发展。—信任是相互的，如果你们老板一开始就对下属员工充满不信任，象对家贼一样防着，那么也很难指望一线销售员工会把公司当家，尽全力的付出，关键时刻更是只会考虑自己的个人利益，长此以往，老板和员工的关系如同走入了恶性循环。我也是一名医药销售人员，针对您提的几个情况，谈谈我的看法吧。1、须缴纳风险保险金。我想这一点是最无法接受的，现在儿乎全部的医药外企和大部分的医药公司都会在销售员工入职或转正后提供一笔几千元不等的备用金，以作销售费用周转之用。你们公司要求新员工缴纳风险保险金，虽可以在一定程度上避免员工离职或其他因素造成的费用坏账，但请相信绝大部分的销售代表

6、还是有职业道德的，也打算在这一行业长期工作，不会随意卷走公司的费用。另外，很多有经验的优秀代表在加入你们公司前，怕是也会三思。2、销售业绩季度考核，奖金按月发放，这都没问题。但能否一月份的奖金在四月份，最迟也不要拖过五月份就发放呢？对一家已经经营多年的公司来讲，应该不需要这一两个月的奖金作为流转资金，但对员工就不同，特别是新工作的员工，可能他都等着这笔钱去交房租呢。3、年30%以上的员工流动率是比较高的。一家员工稳定的公司更容易获得客户的信任，特别是在现在外部环境较为紧张的情况下。一名新员工接触新的区域和客户，至少需要半年的时间，才能了解情况并获得客户的信任。而这个过程是需要时间和费

7、用为基础的。我们区域在有空缺的时候，如果一时没有合适人员，宁愿空着位置，也不愿意随便找一个人上岗，就是害怕招到不合适人选而对区域造成二次伤害。4、底薪太低。你们的总收入不低，应该是有比较好奖金政策。好的奖金政策能够激励员工的积极性，促使带來更好的业绩。但好业绩有时不单是员工自己努力的结果，跟所负责的区域也有很大的关系。如果刚好负责的区域碰到一些外部环境的影响，自己一时半会又解决不了，底薪太低的员工就会开始考虑离职或在其他方面动主意，很多时候对公司来讲会得不