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1、钢铁设计研究总院薪酬管理制度【最新资料，WORD文档，可编辑】目录第一章总则1第二章薪酬总额4第三章薪酬元素4第四章年薪工资制9第五章岗位绩效工资制12第五章技能绩效工资制14第七章计件工资制1313第八章协议工资制第九章薪酬调整20第十章其他规定24第十章其他规定24附件1:管理、行政辅助职系薪酬预算表26附件2:技术职系薪酬预算表20附件3:项目管理职系薪酬预算表20附彳牛4：管理、行1政辅助职系职等系统20附件5:管理、行政辅助职系各职等和薪档岗薪基数212223附件6:项目管理职系职等系统附件7:技术职系职等系统附件8:项目管理职系技能工资基数24附件9:技术职系技能工资基数25附件
2、10:管理、行政辅助职系各职等和薪档绩效奖金基数26附件11:项目管理职系各职等奖金基数28附件12:技术职系各职等奖金基数29Pm13:福利分配表30附件14:年薪制岗位分类表32附件15:年薪工资表33附件16:岗位分类表34附件17:薪酬发放流程36第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享武汉院发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸弓I人才的机制，推进武汉院总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规走，制走本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于武汉院全体员工
3、,其他下属公司和单位可参照执行。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（-）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一走幅度的提高，使武汉院的薪酬水平具有定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评，使员工的收入与武汉院业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另
4、外,开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障岀资者的利益，实现可持续发展。第六条薪酬的特征（-）可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支岀转化为工资性收入,并与绩效考评挂钩。（二）除年终奖外,员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，武汉院对不同人员实行不同的工资制度，构成武汉
5、院的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。第二章薪酬总额第八条武汉院通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。第九条人力资源部应根据本年度的营业收入薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确走。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附件1、2、3）薪酬预算应为下一年度预计营业收入的30%,以为年终奖金的发放留岀空间，并有效控制薪酬总额。第十条薪酬预算经武汉院薪酬委员会批准后执行。第十_条为了加强对薪酬预算执行情
6、况的过程控制人力资源部应于每月初，将上月武汉院实际薪酬发放情况汇总上报。第三章薪酬元素第十二条武汉院员工的薪酬结构从整体上包含下列元素并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。（-）岗位工资,从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为确定岗薪等级的依据,采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。（二）技能工资：是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。（三）绩效工资，是依据武汉院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：绩效奖金、年终奖和其它特殊奖
7、金。（四）福利,是武汉院员工所能享受到一种福利待遇,包括国家强制性保险、补充保险和武汉院为员工提供的岀差、住房、交通、通讯等方面的补助。第十三条岗位工资的确定岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固走工资，其计算公式为：公式:月岗位工资二月岗薪基数x岗位系数在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确走武汉院管理、行政辅助职系职等系统（见附件4厂新增岗位或岗位性质发生变化后,岗位级别相应植入。结合
