绩效工资的差异化分配：目标薪酬模型

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1、人力资源综合转型系列文章Z三绩效工资差异化分配：目标薪酬模型（力鼎顾问总经理首席顾问卢锐军）在员工收入结构屮，绩效工资所占比例一般较大，而且在很多市场化程度高的单位内，这块占比更大。因此合理地分配绩效工资对员工激励來说很重耍。再加上一些企事业单位现在推行“岗绩分离”（岗位工资与绩效工资的分离，参见上一篇文章），岗位工资在承接历史的同吋，也继承了某些不合理的部分，所以绩效工资的差异化分配就显得更为重要。一般而言，绩效工资的差异化分配冇两种模型：一是目标薪酬模型，二是量化薪酬模型。如杲说还有第三种模型，通常是将这两种的组合。一、目标薪酬模型的原理与挑战口标薪酬模型是口前用的比较广泛的模型，其

2、基木原理参见下图:绩效丁资包除以岗位系数之和绩效工资岗位价值评估考核分数或考核系数操作步骤：1、首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。该基准值冇的单位是从工资总额屮换算一个固定比例数，比如某员工工资4000元，绩效工资占比50%,贝IJ绩效工资基准值为2000元；有的单位则是变动数，一般等于绩效基数*岗位系数（见上图），如绩效基数1000元，某员工岗位系数是2.0,则该员工的绩效基准值为2000元；2、然后给每个员工设定一人一表（业绩合同或绩效合约，以后专文讲述）；3、再依据员工一人一表进行考核，得到每月或季度考核结果（考核分或考核系数）；4、计算实际绩效工资：绩效工资二绩效基数*岗位系

3、数*考核结杲说明：a）这里的绩效基数一般以部门为统计单元，用部门的绩效奖金池除以部门员工岗位系数之和。通常这个绩效基数也是波动的，跟所在部门的考核结果有关。比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元，部门考核结果好可能是1100元，部门考核结杲不好可能是900元；b）岗位系数是岗位价值评价的结果，但目前很多单位并没冇严格意义的岗位价值评估，很多用的是员工的岗级或职务系数来代替；而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关，跟岗位价值反而关联不大；而且这顶“帽子”经常跟着人跑：调动岗位，“帽子”也带过去了；I何岗位管理中一般要求“易岗易薪”：岗位调动了，岗位系数应该取新岗位的价值系数。有些经

4、营压力大的单位为向一线部门员工倾斜，人为加载了一个“压力系数”，比如一线部门1.2,其他部门1.0等，虽不精确，但开始有了价值导向；c）考核结果这里有三种代入方法：一是用原始考核分换算成百分率代入，如考核95分换算为95%；二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入，如85分对应等级是B档，考核系数取0.9；三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入，这样口J兼顾人的级差和小分差异。绩效=超标达标目标■I低标在目标薪酬模型，绩效的本质是表现的波动，每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言，都会冇波动：冇时波动上去了，超标；冇时波动下来了，低标；有时止常，达标。如上图所示。既然绩

5、效表现冇波动，那绩效工资跟着就应该变化。在目标薪酬模型中，绩效工资是一种期望工资：单位每月给你2000元绩效基准工资，是希望你的业绩达标！如杲业绩超标得120分，你可以拿到2400元，如果业绩低标得80分，你只能拿到1600元。这样通过收入的能高能低来刺激员工去努力超出组织下达的口标。目标薪酬模型是很常用的绩效工资分配模型，也比较容易推广使用，但需要两个关键变量支撑：一是岗位系数，二是考核系数。目前的问题也在于这两个方面：一是很多单位并没有岗位价值评价，往往用职务或岗级系数代替；二是因为一人一表的质量不高导致考核质量不高，考核区分度不明显：奖没有奖得心动,罚也没有罚得心痛。再加上员工岗/

6、能倒挂、同工不同酬等因素的影响，使得口标薪酬模型在使用中出现挑战，于是量化薪酬模型开始登上了舞台。（未完待续）