绩效管理=目标沟通.

《绩效管理=目标沟通.》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的口标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理來评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据。通过绩效管理来实现企业的战略和经营H标。另外，通过绩效管理，企业还可以把口身的发展与员工的发展结合起來，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效管理与传统意义上的绩效考核关键区别在于：绩效管理的主要冃标是改进与提升个人、团队和组织绩效；绩效考核是绩效管理小的一个环节，其主要门的是通过绩效评估发现经营管理屮的问题

2、，找到改进点,形成绩效的改进计划与个人发展计划。绩效管理的每一步都是围绕这个R的而开展的。要达成绩效管理的目标，需要公司参与绩效管理的上卜•级干部高度重视、全员的参与、长期的坚持，这也是绩效管理在大多数公司不易成功的原因。人力资源学科有个很重要的特点，那就是在一个公司除了人力资源的专业人员，其他管理者也必须多多少少的懂得人力资源的理论和方法，并且H觉主动的应用的H己的团队管理和实际工作中去。通过分析世界上和国内各行各业的优秀公司，我们不难发现，这类公司里多数干部对于人力资源理论和工具方法使用熟练，人力资源部除了做事务性的工作Z外，更多的是以咨

3、询顾问的形式辅助各个业务部门管理人员和业务工作。这并不意味着业务部干部懂人力资源专业后人力资源部门的人就无所事事了，人力资源专业工作者耍在辅助业务部门工作过程中不断加强对公司业务的熟悉和理解，从而更好的配合业务干部管理具体的工作和部门员工，更好的发挥IIR专业价值。了解了这些公司的绩效管理开展起来就不会再是如何复朵。实际上绩效管理作为有效的管理工具，从管理的角度來看，恰恰是耍将复朵的工作简单化、程序化，可以用四个字来涵盖它：“口标+沟通”o通过口标的制定把公司的经营管理FI标、上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给卜•级，并通过沟通和绩

4、效合同达成双向承诺；通过过程屮上下级围绕门标持续有效的沟通过程，绩效辅导、解决问题、不断纠偏、客观评价、实现共赢。各级管理者是H己部门绩效管理的第一责任人，绩效管理是管理者必须要做的工作，决不是一项“公司或者上级布置的额外任务”o绩效管理的结果真实地反映了一个管理者管理水平。因此，对绩效管理的实施而言，需耍齐级管理者遵循既定的绩效管理原则，发挥主观能动性，把部门工作做的更好。绩效管理原则即是无论在何种情况卜•都要严格遵循的制度。在绩效管理中，有三条原则：1、公开、公正、公平。2、目标制定由上而卜•或者由卜•而上，但是必须经过双方的一致认可；完

5、成目标的过程由下而上。3、沟通、辅导、评价、激励。为了达成这三个原则，我们规定四个环节，缺一不可：第一步：绩效计划——设定绩效目标实践证明，“门标+沟通”的绩效管理方式最为有效和实用。只有ri标确立了，管理者才清楚如何进行有效管理，员工才明口怎么做才是符合公司和部门的耍求。绩效管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略冃标与任务是什么。这是管理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，分解到岗位及相应的员工身上。在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效口标。具体地讲，每个员工不同的考核周期

6、都应该拥有一份个性化的绩效合同，这些绩效合同由关键绩效指标标（KPI）及相应的考核n标值构成。每个管理者确立绩效目标，需要将上级分解下来的冃标在部门内部齐岗位和人员z间进行分解和落实。例如需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，然后将这些耍求转化为相应的指标与目标。其中指标大家都知道，一般用KPI来进行，但是要结合不同的人员能力设计不同的口标值和权重，才能真止起到激励的作用，这就要求每个干部对下屈人员的能力耍清清楚楚。同时要注意指标不仅要关注结果（产出），也关注流程（过程），不仅关注收益增长，也关注潜力增长。可从以卜•几个方面考虑

7、KPI：1、来源于职位应承担的责任2、來源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。3、来源于业务流程最终口标，体现出该职位对流程终点的支持。KPI要根据组织层级与职位要求体现分层分类的原则，要符合SMART原则：即“具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的”五项标准。还要明确的一点是，绩效目标一定是直接管理者和下属员工共同确定的，人力资源管理者代替不了这个工作，每个团队都是一个具体的绩效管理单位，直接管理者就是这个单位的第一绩效负责人。绩效目标设定的最后一个环节需要注意的是让员工根据绩效冃标制定绩效周期内各项工作任务和口标实现的具体工

8、作计划，这些工作计划是未来进行工作跟进检杳和总结的依据。工作计划的使用会使绩效管理过程数据收集和资料积累变得自然而简单。第二步：绩效辅导——业绩辅导的沟通绩效口标设