医院绩效管理培训课件

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1、发展起来只有一个矛盾发展起来了就有N个矛盾④需求因素个体成长34医院绩效管理培训课件现象存在明显的冗员和低效但很多部门仍在高喊人手短缺采取竞聘上岗而员工却认为这只是领导玩的人事调整把戏提供了高额的薪酬和福利但员工的积极性和医院的经营绩效却依然没有改进空降兵不好用而自己人却很难培养起来问题如何客观公止地评价部门和个人的工作绩效如何去合理地分配奖金如何通过绩效考核与薪酬调整鉴别员工的能力激励员工的潜力发挥员工的才能如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核能不能让年终考核富有成效思索优秀的人才总是跳槽而走平庸没有的员工却是赖着不走缺乏激励就会失去生机激励过度可能不思进取工作

2、自由度31业务成就28金钱财富7⑤职业具有高技术含量高风险高强度需具扎实的基础知识及更新知识的能力⑥易产生逆反行为▲美国大约12的医师在一牛中曾患过抑郁症医务人员的心理障碍是一般人群的两倍♦绩效的数学表达模型绩效愿力X能力什么是愿力Y总工资B基本工资KX浮动工资YKXBB-惰性之源固定工资是惰性之源Bt-惰性tBO惰性0创业为自己工作医院目前分配现状①核算与分配体系多样②收入差距显著扩大③职工对现行分配制度的认识渴望有差距与不患寡而患不均的矛盾心理并存每个人的心理预期都是刚性的越来越好越来越高所以耍预估方案调整的风险总体认识717以上调查对象不满意原因分配制度不合理理

3、智与情感的接受度对收入期望值越来越高刚性增长23人3000-8000元月168000元月以上④医务人员对收入的满意度非常满意和满意22收入一般无所谓23不满意5535岁以下不满意率达8445岁以上满意率22⑤医务人员对分配制度的满意度非常不合理18不合理53一般16合理或非常合理13员工待遇薪酬内容1经济性薪酬工资奖金社会保障其他福利2非经济性薪酬医院的社会荣誉度是员工得到的文化待遇医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本医院提供学习培训的机会这是终生受益的福利还包括和谐人际关系良好的发展前景赞赏表扬成长认同感成就感和价值实现等当发展中国家向发达国家迈进过程中居民

4、收入分配差距会先拉大后缩小先恶化后改进特别是人均GDP从1000美元到3000美元进程中居民收入差距处于倒U型曲线前半部分呈现为公平一不公平形态收入分化加剧B类考核护理医技实行个人量化指标和科室量化指标相结合行政后勤实行360度考核由院领导部门负责人相关联系部门负责人职工代表实行百分制打分分优秀良好及格和不及格四等奖励B类与A类分值区间相对应奖金额为A类同比的50就高原则与重复原则相结合人本管理的核心是既不能把人看作机器也不能把人看作是被动接受管理的对象以人为本强调的是注重对人的开发激励人的尊重调动人的积极性挖掘人的潜力3III类人员屈能量较大但心态不好不能与组织同心

5、同德没有使命感有的只是个人的算盘应及时发现教育批评协助转化4IV类人员属能力和文化亲合度都差的人必须通过末位淘汰制分批淘汰戻疗保健市场广阔麦肯锡全球研究报告今后20年中国城市家庭的消费支出将由生活必需品向灵活消费品转移住房医疗保健娱乐教育交通通信将是成长率最高的四大产品其中年均速增长率分别为自费医疗保健12住房117交通通信10娱乐教育97人口老龄化超常加快一方面中国在人均GDP水平较低时就迈入了老龄化的门槛发达国家进入老龄化社会时人均GDP大致为5000-10000美元发展中国家进入老龄化社会时人均GDP大约在2000美元而中国进入老龄化社会时人均GDP只有1000

6、美元左右另一方面人口老龄化的发展速度超常根据国外有关机构资料65岁以上老年人比重从7%升到14%所经历的吋间法国为115年瑞典为85年美国为68年而中国估计只要27年总体需求的快速增长目前中国的年人均GDP为3200美元左右而年人均的卫生事业支出为74美元而美国年人均GDP在同样水平时人均卫生事业的支出仅为38美元这意味着屮国人可能更加重视健康中国具有较高的慢性病发病率市场机会是诱人的但处理不当又往往是坑人的这里可能是一种需要但是没有市场案例秦池酒厂每天开进一辆桑塔纳开出一辆奥迪每天开进一辆奔驰开出一辆桑塔纳4重点关注科室收入关注点①医院收入的特点医院集知识资本劳动力

7、等要素各要素贡献交叉性强科室收入结构差异显著创收能力高低不同②科室收入分类分为因执行而产生的收入直接收入因开单或协作而产生的收入间接收入④提高科室收入的途径♦通过工作量实行量能累积♦通过收费能力实行费用推动♦通过投入实行资源有效成木推动♦通过新业务新技术实现高含金量和附加值同时关注开单科室执行科室记录是否准确费用项目有无位移资源是否配置合理成本是否有效控制取之有制用之有节则裕取之无制用之不节则乏节俭让你拥抱上帝挥霍让你接近魔鬼2成本分类管理科室运营中应关注①医用材料1材料分类能计费的不能计费的能重复使用不能重复使用的2高值耗材的准入领购和使用流程3高